在經濟不確定的時期，企業領導者需要平衡短期和長期目標，既要應對當前的生存挑戰，
又要為未來可能的「蓬勃時代」做好準備。而對HR而言，更是如此！
對HR而言，在經濟不確定時期，人才策略更需要與業務緊密配合，甚至成為業務策略的組成部分。
面對不利的環境和不確定的未來，企業極易過度聚焦在短期挑戰中，而失去長遠發展的視角，因此忽略了堅實的業務規劃和人才發展規劃。
因此，HR不僅需要參與決策過程中去，還要更有效地管理企業最有價值的資產──我們的員工。
唯有如此，HR才能幫助企業在經濟不確定時期實施合理的人才管理策略，並為經濟復甦做好準備。
就經濟不確定時期的人才管理，以下是我們給的一些建議。這些建議的實施不僅需要HR部門的不懈努力，更需要企業高層的堅定支持。
身為HR，您在思考未來幾個月自己在企業中的角色時，不妨試著自問以下幾個問題：
在經濟不確定時期，HR可以透過優化流程、提高效率和減少不必要的開支來幫助企業節省成本。
同時，HR也可以參與組織架構的調整，確保人力資源的配置與業務需求相符。
例如，透過職位調整、人才流動和靈活的工作安排，可以幫助企業提升附加價值，並實現業務目標。
HR需要更加理性，因為他們需要根據企業要求制定並執行人員優化的計劃。
最近，一位HR夥伴告訴我們：「每次奉命裁員時，我都徹夜難眠，畢竟其中不少人與我私交甚好。但是，作為一名領導者，我又要盡可能地保持團隊的士氣。」
同時，HR也需要展現堅定的領導力，確保團隊成員理解決策的必要性，並盡可能減少對團隊士氣和專業的影響。
例如，透過與員工溝通、提供職業諮詢和培訓機會，以幫助員工更好地應對變化，並保持團隊的凝聚力和專業性。
在當前環境下，我們更需要確保重點項目所帶來的實際成效，避免項目被貼上「華而不實」的標籤。
例如，透過數據分析更了解業務需求，制定對應的人才管理策略，並量化展現實際成效。
同時，也需要考慮是否從企業整體的角度出發，將人才計畫與企業的長遠目標結合。
當涉及成本節約時，培訓和人才發展的預算往往會先被考慮。這時，我們應考慮如何最大限度的發揮有限預算的價值。
例如，與我們合作的快消公司，在CEO的支持下，將領導力發展相關的預算收歸集團統一管理，以便更有效地控制要保留或需要裁撤的項目，並透過集中採購降低成本。
諸如線上虛擬課堂和線上學習等是可行的高效替代方案。與傳統課堂培訓相比，這些方法不僅能讓企業持續進行人才培養與發展工作，還能節省50%~70% 的成本。
當涉及大規模人才識別或盤點時候，線上測評則是可行替代方案，能夠幫助我們更有效率、快速、成本可控地對人才進行多視角評估，從而找到更精準的待發展項。
在經濟不確定時期，企業文化的維護和塑造尤其重要。幫助企業和領導者擺脫無助和恐慌，堅信「我們能夠克服困難」，這也將是HR需要扮演的關鍵角色。
例如，HR可以透過加強訊息雙向溝通，以身作則展現正面態度和行動等方式，維護正向的企業文化。
儘管我們所從事的業務可能各不相同，但可以肯定的是，當前可能處於「休戰狀態」的人才爭奪戰終將再次爆發。
歸根究底，無論對企業現在的生存，或是未來的成功而言，選拔、培養和用好高素質人才都至關重要。
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