近年市場環境變動劇烈，為讓組織可以成功甚或是生存下去，許多企業調整策略方向，積極推動數位轉型、流程優化及各項變革。在變動過程中，同仁是否跟隨組織全力以赴，協助其迎向挑戰、達致目標，是成功的核心關鍵。然而，面對改變時，員工容易感到惴惴不安，如領導階層無法取得同仁的信任，將直接影響員工的敬業度，恐造成各項策略無法順利地推動。
領導者與部屬的信任危機
從我們的研究數據發現，台灣僅有20%的同仁相信直屬主管正在做對的事情，這數據居然不到全球數據46%的一半；而相信資深主管們正在做對的事情的領導者也僅占23%，仍低於全球的32%。進一步從員工年齡層探究，可以發現30歲以下的同仁，對領導層的信任度最低，僅有11.8%，這也不難想像，為什麼越來越多領導者反映跨世代部屬難以帶領。在部屬對主管缺乏信任的狀況下，自然不願意說出真實想法，導致溝通困難。
這樣低信任的環境，對企業造成的影響是：
1.創造力和創新能力的下降：當員工對領導階層缺乏信任感時，將不會願意提出新的想法或建議，因為他們會擔心因此受到不公平的對待或忽視，這將抑制員工們的創造和創新能力，對企業的發展將帶來不良的影響。
2.低迷士氣和低工作滿意度：對領導階層缺乏信任的員工，容易感到不被重視和支持，進而影響他們的工作滿意度和士氣，而導致員工表現不佳。
3.效率和生產力降低：員工對領導階層的不信任感，可能使他們對於領導層所提出的公司目標和策略缺乏共鳴，進而降低達成目標的動力，無法盡心盡力地完成任務，只是為了應付工作的交付，而影響工作效率和生產力。
4.員工流失增加：由於對領導階層的不信任，會讓員工感到不滿與不安，導致他們會主動向外尋求其他發展機會。當員工流失，將為公司帶來成本和生產力的損失，同時，這也可能導致知識和經驗流失，進而影響企業的穩定性和競爭力。
5.企業負面聲譽的影響：員工如對組織感到不滿，又因不信任而未將想法告知主管，可能轉而向公司內外部傾訴負面資訊，進而損害企業的聲譽和形象。這對吸引新的優秀人才和維護客戶及合作夥伴的關係都將帶來挑戰。
為了避免缺乏信任所造成的負面影響，領導者們應該正視這個問題，並採取行動以提升彼此的信任關係，方能使團隊及企業長久發展。
行動聚焦：透過日常管理，提升領導者與同仁間的信任存款
我們研究發現，信任高階主管的領導者們，對比於信任較低的領導者們，有將近3倍的可能性，可以發展出新穎的想法或解決方案，他們對於失敗較不擔憂，願意將嘗試新點子，視為一個學習的機會，也因此有較佳的表現。在市場變化快速的時代，激發員工創造力，將促進組織的持續創新和成長，使組織能夠在競爭激烈的市場中，得以保持優勢。對此，主管應採取什麼行動呢？
根據DDI研究，85%的員工表示，當領導者更頻繁地展現這七大行為時，他們會相信主管正在做正確的事情，按照影響程度排列，行為依次為：
1. 以同理心傾聽並回應
2. 提供團隊成員成長和發展的機會
3. 分享決策的想法和理由
4. 真誠地承認自己的失敗
5. 關心員工的福祉
6. 鼓勵他人挑戰舊有的做事方式
7. 讚揚團隊成員的成功
從上述行為可以得知，強化彼此的信賴關係，需來自於主管的日常管理，主管切勿小看平日對員工的溝通與關懷，其實帶人與帶心，都必須包含在主管的每日領導之中。除了上述七項領導行為以外，研究還發現領導者是否願意展現脆弱的一面，這也與「信任」息息相關，當領導者願意經常表現自己的脆弱時，員工對於他們的信任將增加5.3倍。此外，當領導者真誠地承認自己的失敗或缺點時，維持信任的可能性比其他領導者高出7.5倍。
示弱有助於信任提升，然而從大中華區數據可發現，相比於全球領導者，大中華區領導者坦承自己的失敗或缺點有25%，願意在情感上示弱僅有14%，皆比全球數據低14%以上，領導者認為「表現脆弱」可能被視為「軟弱」，但數據已明確顯示，對於自己的不完美有自覺，且願意與部屬示弱的領導者，能與他們的團隊建立更堅固的關係。
然而，有良好自覺卻不是件容易的事，《深度洞察力》的作者塔莎・厄里奇（Tasha Eurich）曾做過研究發現，有深刻自我洞察的人僅佔15%，因此如何幫助主管提升自我覺察，將成為重要之事。企業可透過360度回饋、科學化測驗及評鑑工具、定期的回饋活動等，幫助領導者建立自我認知。當領導者有完整的自我覺察，並能進一步了解與部屬坦承分享自己的不足與示弱，有助於提升團隊間信任關係的建立時，領導者們將更有意願轉變自身管理行為，再透過日常對部屬的溝通與關懷，打造互信的工作團隊，提升團隊的敬業度，進而協助組織，迎向各項變革與挑戰。
訂閱我們的電子報，掌握最新的領導力洞察
全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時，創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會，然而也同時引發了組織對...
