忽略AI發展等同於漸進式淘汰 ：
沒跟上AI營運常態的企業將在效率、市佔、品牌和人才招募上逐步落後。
調查顯示，許多台灣領導者對AI相關挑戰如「善用新科技取得成功」（42%）、「推動團隊採用新技術」（40%）、
「遠距團隊管理或領導虛擬團隊」（36%）、「吸引並留住頂尖人才」（36%）等仍未準備好。
AI與新科技應用是「人才」而非「技術」問題：
四成台灣領導者尚未準備好推動團隊採用新技術，顯示AI轉型的瓶頸在於領導者思維。唯有建立數位學習文化
並鼓勵創新，才能避免組織陷入變革停滯。
應對不確定性，培養適應力與決策敏捷的領導者 ：
在不確定中前進，考驗領導者韌性。34%的台灣領導者未準備好於高度不確定環境中前行，
26%對快速預測與應變缺乏信心。領導者需從「命令式管理」轉為「賦能應變」，引導團隊勇於試錯及快速學習。
根據調查，信任高階領導者的員工，認同並期待AI新工具的可能性是其他人的2.2倍。
當一線經理人、員工相信高階主管能做出正確決策、有效溝通AI帶來的目標與規則，他們往往會更開放、更主動地擁抱AI。
初階領導者對AI的疑慮是高階領導者的三倍。越接近現場的管理者，對AI的影響越感不安。
AI應用普及且成效顯現：
56%的台灣領導者表示，所在企業已經開始應用AI技術，且主要帶來對客戶服務與產品創新的正向成效，同時有助降本增效。
AI於人才管理領域的應用滯後，發展潛力大：
雖然AI在業務和服務創新上表現亮眼，但在人才管理應用面仍相對保守，目前只有極少比例的台灣HR利用AI訓練員工或提升個人化學習體驗。
然而，78%的HR認為未來五年AI在人力資源領域的應用會顯著增長，具備巨大發展空間。
AI在人才管理及HR的應用：
78%的台灣HR表示在未來五年人才管理中運用AI的趨勢將增加。
72%的台灣HR表明企業還未使用AI輔導。
67%的台灣HR表明企業還未應用AI學習。
僅11%的台灣HR使用AI為領導者提供個人化的學習體驗。
僅8%的台灣HR使用AI智慧教練為員工答疑解惑。
塑造信「心」，建立自上而下的信任:
信任是AI落地的基礎。高階領導者展現對AI轉型的決心，可減緩員工焦慮與抗拒。全球調查數據顯示，當高層團結一致並明確指引時，一線主管對AI的期待與熱忱可提升2.4倍。此外，加強跨部門溝通協作，有助打破資訊孤島，使組織在AI轉型時步調一致，共同面對不確定性。
提升業務「力」，圍繞業務問題，設定目標:
要讓AI應用帶來實質價值，關鍵在於聚焦業務痛點與目標，將AI與實際挑戰緊密結合，制定明確目標與衡量標準，並及早讓一線同仁參與，確保有效落地。唯有實際成效，才能建立信心。企業應養成以AI輔助決策、預測市場、優化流程的日常習慣，讓AI成為驅動競爭力的動能。
提升人才「力」，三力模型構建基石能力:
AI時代人才是最大變數。唯有提升人才能力、充分發揮潛力，組織才能穩健前行。組織應強化員工數位素養與持續學習，讓信心、業務力與人才力形成正向循環。領導者需帶頭學習AI和新科技，化解疑慮、激勵團隊、建立跨功能團隊及鼓勵試錯，推動內部轉職與技能升級，助力組織在AI時代快速成長。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」基於 533 位台灣領導者以及全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解所處的商業環境、領導力的現狀及未來，以及可以立即落地的行動方針。
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