在這個瞬息萬變的時代，企業如逆水行舟，不進則退。面對不斷出現的新技術和挑戰，企業迫切需要能迅速就位的領導者及高潛人才！加速領導者轉型就位不僅是企業適應性的表現，更是其持續競爭力的關鍵！因此本文將透過調研資料，探索如何藉由有效的策略和措施，確保領導者能儘快發揮最大效能，為企業的穩健發展和市場領先提供保障。
根據DDI最新「全球領導力展望」調研報告顯示，企業領導者平均需要3.7個月來適應新的領導職位工作，且晉升的階層越高，需要的時間越長，因為在工作中面臨的挑戰，也會隨著階層上升而增加。
當我們細看他們晉升後的狀況，發現大部分的企業領導者，晉升後所面臨的工作難度、部屬人數、壓力等都大幅增加。
因此如何協助這些剛晉升的各階層企業領導者做好轉型，讓他們能快速發揮效能，顯得格外重要！接下我們將探討，什麼樣的措施能加速領導者在下一個職位中成功起步和快速轉型。
根據DDI最新「全球領導力展望」調研資料，在協助領導者成功轉型的各項措施上，大部分的企業領導者在晉升初期，都獲得了應有的協助。然而在這些措施中，到底哪些能真正幫助領導者在面臨新的領導職位時成功起步，快速轉型呢？為此，我們對轉型時間少於三個月和多於三個月的企業領導者，得到的各項轉型措施進行對比分析：
正式的評鑑診斷能幫助領導者成功轉型
從調研資料中我們發現，轉型期少於三個月的企業領導者，相較於轉型期多於三個月的領導者，藉由正式評鑑來瞭解自身在更高階層所需的領導力上的優勢能力，以及待發展能力的佔比多出8.3%。此外，相較於轉型期多於三個月的企業領導者而言，轉型期少於三個月的領導者，接受過內部360°回饋來瞭解自身的優勢領導能力，以及待改善能力的佔比也高出6.5%。
透過上述資料可以得知，運用工具將協助領導者瞭解自己所需與待發展的能力，並能有效協助領導者在面臨新的領導職位時，成功起步且快速轉型！
指派教練或導師（無論是否為直屬上級）都能協助領導者轉型
此外，轉型期少於三個月的企業領導者，相較於轉型期多於三個月的領導者而言，從上級主管處獲得充分轉型輔導的佔比高出近6%。且相較於轉型期多於三個月的領導者，轉型期少於三個月的領導者，有多出近5.2%都被分配了正式的教練或導師，協助其進行轉型就位。可見另一項能幫助領導者成功起步和快速轉型的措施，就是提供高品質的輔導。
正如前文所述，不論是診斷相關，還是發展相關的領導力轉型措施，大部分的企業都正在進行。然而怎麼做才能更有效地幫助領導者在面臨新的領導職位挑戰時，成功起步和加速轉型呢？以下，我們提供了四個做法供大家參考：
1. 各階層都有清晰的領導能力模型
要診斷什麼？發展什麼？這些問題必須要非常明確！所以每個階層都需要有清晰的領導能力模型。以此為依據，才能診斷出每個人該發展的能力，並針對性地鍛鍊以養成這些能力。
2. 診斷與領導能力模型不斷
針對能力模型，選擇合適的診斷工具，可以是專業的評鑑中心、情境模擬、情境式測評，也可以是基於日常觀察的360°回饋。重點在於，用測評工具診斷出來的結果，要讓領導者及HR清晰地瞭解，在上述領導能力模型上，自己的強項及待發展能力。
3. 回饋是關鍵
不論採用何種診斷工具，為領導者提供一對一的回饋至關重要！透過診斷，我們可能會發現一個人的能力弱項非常多，但是要發展什麼能力才能對現在的職位最有幫助？必須要與領導者達成一致。唯有如此，他們才會投入在自己的發展之中，如同透過體檢獲得檢查報告後，我們還是需要專業醫生根據報告給予諮詢建議。
4. 明確的個人發展計畫
若要協助領導者成功轉型，不能只停留在測評回饋。回饋雖然可以討論出該發展什麼，但是該怎麼發展，還是需要制定清晰且高品質的個人發展計畫。好的個人發展計畫往往需要具備以下兩大重點：
明確一個強項及一個待發展項：能力的發展等同於習慣的改變及養成，所以需要時間。故我們不能一次發展太多能力。要根據未來所需的能力，以及現在能力水準的差距，選擇一個可以善用的強項及待發展的弱項！
明確運用機會：只安排上課培訓無法改變習慣，因此在個人發展計畫中，最重要的是需要確定到底有哪些工作中的任務、專案或指派，能夠鍛鍊人才善用或發展能力！
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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