我們的世界正變得越來越不確定、難以預測。對不少企業來說，「活著」並且「活下去」是當前最重要的事情，
而其他沒有那麼重要的事情都可以捨棄掉，或至少先暫時放一放。
DEI（多元、平等與包容）這個主題，近年來雖然熱度很高，但批評聲也從未消失。
很多人認為DEI並沒有實際的商業價值，只是企業在花錢做表面功夫。
那麼，在經濟成長放緩的當下，DEI是不是也變成了「沒那麼重要的事」？對企業來說，是不是也值得捨棄呢？
根據DDI「2025全球領導力展望｜台灣報告」的調查數據，在外部環境和經濟趨勢的影響下，
大部分領導人的關注點都集中在「全球經濟衰退／經濟成長放緩」和「打造適應力強的員工隊伍」方面，
對於「缺乏多元、平等或包容」所可能帶來的挑戰，整體關注度不高。
不論是對CEO還是全體領導人來說，在所有業務挑戰中，「缺乏多元、平等或包容」
都排在倒數第四──僅6.25%的CEO和10.63%的領導人表達了未來三年對這項挑戰的關心，僅僅略高於政策變化、管理遠距團隊和資安。
雖然關注度不高，但領導人們對於自己應對DEI相關挑戰的信心程度卻不低。
有36.7%的領導人表示自己做好了「充分準備」去「創造開放包容的職場環境」，這一數據對比2023年的38.4%雖略有下降，
但此信心程度，仍然排在所有挑戰的第一名。
那麼，實際上員工的感受如何呢？觀察數據，我們可以發現，
有28.93%的人「非常認同」自己所在的組織「包容不同的觀點是我們企業文化和價值觀的重要組成部分」，
這一數據比2023年略有提升。而在人才招募和管理的其他相關方面，員工感受與2023年基本持平；但是其中，
對「我的組織從多元化的人才池中進行招募和晉升」的感受略有下降（↓1.02%）。
對照最新人力資源研究的數據來看，在領導階層多元化的方面，人資的整體感知對比2023年反而均有所下降。
尤其在「高潛力領導人中女性比例」方面，僅不到15%，比2023年下降了近7%。
當然，由於每年參與研究的企業樣本並不完全一致，因此數據也不具備完全的可比性，但此趨勢的變化仍然值得我們關注。
在全球範圍內，自2019年以來DEI這個主題一直備受關注，許多企業都設立了專門的DEI預算和團隊，
以促進多元、公平性和包容性的發展。但隨著Claudine Gay從哈佛大學辭職（哈佛歷史上第二位女校長，第一位非裔校長，因論文涉嫌抄襲而辭職），
越來越多的「反覺醒」人士開始發聲批評DEI，認為許多DEI措施矯枉過正，只追求「結果公平」而非「機會公平」，
甚至到了「反向歧視」的地步。Elon Musk更是在社群媒體宣稱：
而且，近兩年來，隨著經濟不確定性的增加，企業更加需要「降本增效」，因此對於DEI的熱情也正在趨於平穩，甚至是逐漸消退。
不少大型公司從2023年開始（如：Google、微軟、波音等）都削減了DEI的預算、裁撤了DEI的團隊，或是縮減了DEI相關的專案計畫。
國際公司的這些縮減可能一定程度受到了政治風向的影響，但台灣企業的縮減更可能是由於經濟和大環境不穩定而帶來的影響。
那麼，在經濟不確定的當下，DEI還值得關注嗎？在思考這個問題時，我們不應只看到DEI所需的成本投入，也應該看到DEI所能帶來的經濟效益。
麥肯錫的研究透過數據表明，多元化和包容性是企業的差異化競爭優勢的來源。
高階主管團隊的性別多元化水準位於前1/4的企業，取得更高利潤率的機率會提高21%，
而實現優異價值創造的機率會提高27%；高階主管團隊的族群／文化多元化水準位於前1/4的企業，取得業界領先利潤率的機率會提高33%。
在經濟不確定的當下，如果企業能夠持續保持對DEI的關注，就有利於促進組織的韌性和創新，進而促進經濟的永續成長。
在當前市場環境下，許多企業的核心業務成長逐漸放緩。為了實現永續發展並增強企業的韌性，尋找新的成長曲線變得至關重要。
多元化的環境能夠吸引來自不同背景和經驗的人才。這種多樣性不僅豐富了企業文化，也為企業提供了組建多元化團隊的機會。
多元化團隊通常具備更高的創新能力和更出色的問題解決能力。不同背景的員工能夠帶來多樣化的觀點、獨特的視角以及不同的思考方式。
而這正是想法和創意的來源，能夠幫助企業有效地發現新機會和避免潛在風險，從而更好地適應不斷變化的市場環境，並在競爭中保持領先地位。
數據也為我們提供了依據，如下圖所示，能夠更好地貫徹DEI措施的組織，其領導人在應對「不斷創新迭代產品與服務」的挑戰時，也更有信心。
除了尋找新的業務方向，積極拓展海外市場，也是台灣企業當下關注的要點。
為了成功進入並建立國際市場，企業必須適應不同國家和地區的文化和習俗。這時，具備DEI意識就顯得格外重要。
首先，DEI能夠提升企業的品牌形象，贏得全球消費者的認可與信任。其次，DEI有助於吸引來自不同背景的人才，為企業帶來更多的創新思維。
此外，DEI還能幫助企業更有效地進行跨文化交流和管理，並更好地與不同國家的合作夥伴和客戶溝通。
對拓展海外的企業來說，DEI不僅是口號，更是策略工具。透過深入理解不同文化和市場需求，企業可以制定更精準的市場策略，
從而更好地滿足當地消費者的需求，並促進產品和服務在全球範圍內的成功推廣。
在大環境不如預期的情況下，負面情緒很容易蔓延，因此，如何激勵並維持員工的韌性與活力，也是目前許多企業面臨的難題。
如上文所述，大部分台灣領導人都非常關注該如何「打造適應力強的員工隊伍」（排在前兩名）。
DEI開放、公平和包容的組織氛圍，恰恰與現代員工對工作環境的追求相匹配，因此更有利於提高員工的滿意度和敬業度，
從而吸引和留住更多的人才，增強企業的吸引力和競爭力。最新的研究數據也顯示，能夠更好地貫徹DEI措施的組織，
其領導人表示「工作使我充滿活力」的比例也明顯更高。
應對經濟和大環境的波動，是我們應該重點關注的問題，但DEI與其沒有衝突。
DEI不僅是一項應被重新考慮的「成本支出」，或是一個「做門面」的道德議題，也是能夠為企業帶來實際經濟效益的商業議題。
即便在當下，DEI仍然值得我們關注並慎重考慮，唯一不同的是，也許我們可以找到一種更平衡的投入方式，既控制成本，又保證DEI所能帶來的好處。
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