「聚焦關鍵職位＝聚焦企業經營風險管理與業務成長引擎」
企業「關鍵職位」的六大判別點，以產品經理為例 :
重「量」輕「質」:
偏重「一般人力盤點」，無高風險關鍵職位的「接班與歷練機制」。後果是關鍵任務集中在少數績效好、資深的人，人員變動組織即癱瘓。
人才庫「看得到，用不到」:
高潛名單脫離實際業務場景，缺乏實質職務與專案歷練機會。後果是儲備人才無法即刻填補核心職缺。
培養速度<業務轉型速度 :
新型關鍵職位，如AI/跨域整合等，培養機制滯後。後果是出現結構性能力缺口，競爭力受阻。
聚焦策略核心，建構專屬關鍵職位藍圖 :
與高階管理團隊釐清當前與未來的策略重點，精準界定對營運成果具關鍵價值的核心職位，建置「關鍵職位圖譜」作為組織布局依據，讓關鍵人才資源取得最大化配置效益。
盤點與整合，實現由個人到團隊的突破 :
推動由單兵作戰到高效團隊的轉型，組織不再只依賴少數個人，而是發揮每位成員的專業。透過職能盤點及資源整合來強化團隊成員間的互補、共同承擔關鍵任務，確保組織任務執行的連續性與彈性。
強化主管育才責任，落實關鍵人才傳承 :
主管是關鍵人才養成的主要推手。明確主管的培育、帶領與傳承責任，導入系統性發展計劃與接班梯隊機制，同時善用內外部資源，持續為組織培養關鍵即戰力。
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