在全球各行各業的組織中，領導者面臨共同挑戰：留住頂尖人才。
理解團隊成員離職的原因，對於降低離職率並改進員工留任策略至關重要，
特別是在組織正處於持續不確定性、勞動力轉型、以及員工與領導者壓力日益增加的情況下。
接下來，我們將探討頂尖員工離職的原因、領導者減少離職的方法，以及透過更強的領導實踐來留住頂尖人才的方法。
員工流動一直是企業面臨的一大難題，尤其是當流失的是優秀員工和具備未來發展潛力的優秀人才時。
雖然一定程度的人員流動在所難免，但失去優秀員工會擾亂團隊績效，
降低工作的連續性，並增加留任員工的壓力，尤其是在組織快速變革和動盪時期。
根據 DDI 的《全球領導力預測》，54% 的 CEO 將吸引和留住頂尖人才列為他們最關心的業務問題，
這凸顯了製定有效的員工保留策略的緊迫性日益增強。
超過一半的執行長 (54%) 將吸引和留住頂尖人才列為他們最關心的業務問題，這凸顯了員工保留策略日益增長的緊迫性。
組織需要客觀的標準來定義卓越績效。一個有效的方法是根據員工在職位上取得成功所需的知識、能力、經驗和個人素質來評估他們。
優秀員工通常具備以下特質：
取得顯著成果。
適應變化。
有效協作。
展現出勝任未來職位的能力。
除了個人績效之外，高潛力員工還能增強團隊實力。他們促進協作、溝通和共同目標的實現，
因此他們的價值不僅體現在個人成就上，更體現在他們對他人的影響上。
職業倦怠是優秀員工離職最常見的原因之一。
當工作量難以承受、工作重點不斷變化、壓力無法解決時，即使是高度敬業的員工也會開始失去工作熱情。
領導力在此扮演著至關重要的角色。如果管理者能夠及早發現員工的工作負荷過重，
關注員工的身心健康，並幫助他們建立可持續的工作方式，那麼員工更有可能留任。然而，許多領導者仍然覺得自己尚未做好充分準備來做到這一點。
根據DDI的《全球領導力預測》，71%的領導者表示壓力增大，54%的領導者擔心自己會精疲力竭，40%的領導者因此考慮過離開領導職位。
這種日益增長的壓力正使領導力人才儲備面臨風險，因為企業在最需要領導者的時候卻面臨人才流失的困境。
為了減少員工倦怠，領導者應該注意以下幾個核心行為：
當需求很高且優先事項不明確時，要真誠地承認這一點。
創造空間，就工作量和身心健康進行坦誠的對話。
要以同理心回應，而不是辯解。
與員工一起調整預期，消除障礙，專注於最重要的事情。
根據 DDI 發布的《2025 年全球領導力預測》，71% 的領導者表示壓力增大，超過一半 (54%) 的領導者擔心會精疲力竭，
這凸顯了當今領導者面臨的日益增長的壓力。
俗語說，人們離開的不是組織，而是主管。DDI 的《前線領導項目》發現，57% 的員工至少曾因不良主管而辭職。
當領導者未提供明確回饋、無法有效授權、優先順序混亂或未解決團隊緊張關係時，員工會感到不被支持、被低估或陷入停滯。
常見會驅離頂尖員工的領導行為包括：
回饋不一致或不足
微管理與授權不當
優先事項不清且持續變動
避開艱難對話或未解決的衝突
當員工認為自己的貢獻不被認可、訴求被忽視或機會分配不公時，他們離職的可能性會大大增加。
在這樣的環境下，信任會迅速瓦解。領導者在塑造員工是否感到自身價值方面發揮關鍵作用。
認可、公平和持續的支持都能向員工傳遞一個訊息：他們的貢獻至關重要。
我們的研究顯示，員工對直接主管的信任度已降至僅29%，顯示領導階層的信譽正在下降，直接威脅到員工的敬業度和留任率。
建構包容性文化需要領導者積極確保每位團隊成員都感到自身價值被認可、意見被傾聽，並被賦予充分的自主權，以發揮自身最大潛能。
當員工感到歸屬感並能做出有意義的貢獻時，團隊績效會更高，人員流動率也會下降。
在當今瞬息萬變的職場環境中，留住優秀人才需要的不僅是具有競爭力的薪資。
蓋洛普的研究 表明，僅僅20%的加薪不足以吸引員工離開一位能夠激勵 他們的管理者，
而對於那些缺乏工作熱情的員工來說，幾乎不需要任何加薪就能挖走他們。雖然經濟回報很重要，
但員工越來越重視領導的支持、良好的企業文化以及合理的工作與生活平衡。
能夠創造永續工作環境的領導者，可以幫助員工更好地管理工作優先級，減少不必要的摩擦，並專注於有意義的成果，而不是持續的緊迫感。
無論工作是在辦公室、遠端或混合模式下進行，如果工作預期清晰明確，且工作內容在一段時間內能夠輕鬆應對，員工就更有可能留任。
我們的研究表明，在支持性的工作環境中，領導者經歷慢性壓力的可能性降低了三倍，
並且在一天工作結束後精力充沛的可能性提高了兩倍——這充分說明了可持續工作環境如何直接影響員工留任率。
優秀的領導者明白，不同的角色和不同的人需要不同的方法。有些崗位需要面對面協作才能發揮最大效用，
而有些職位則可以在任何地方有效完成。關鍵在於，要根據業務需求和個人情況調整工作安排，同時對績效和溝通保持清晰的預期。
透過專注於永續的工作方式和員工福祉，領導者可以建立忠誠度和承諾，從而提高工作滿意度、生產力和員工留任率。
缺乏發展機會是員工離職的另一個主要原因。如果員工看到自己在公司內部的未來發展前景，他們就更有可能留下來。
根據《全球領導預測》，如果高潛力人才無法獲得發展機會，他們的離職可能性將增加 3.7 倍。
在當今瞬息萬變的環境中，發展至關重要。隨著組織不斷調整策略、營運模式並應用新興技術，
員工希望確信自己能夠持續成長、保持競爭力並在未來做出有意義的貢獻。
員工需要以下機會：
培養新技能。
勇於接受新的挑戰。
接受指導和回饋。
為未來的角色做好準備。
支持員工的職涯發展目標並提供有意義的回饋，反映了企業對員工長期成功的重視。
重視持續學習的企業能夠建立更強的員工忠誠度，並打造一支更有能力、更適應未來發展的員工。
失去一位有才幹的團隊成員，其影響遠不止於填補空缺的座位。
當受重視的員工離開時，他們會帶走組織知識、客戶關係和專業技能。
他們的離職往往會引發績效差距，因為剩下的團隊成員必須匆忙承擔額外責任，並帶來接班風險，可能破壞長期規劃。
這種漣漪效應很顯著：其他員工可能開始質疑自己在組織的未來，團隊士氣可能受損，關鍵項目的推進速度可能減慢甚至停滯。
在轉型或不確定時期，留任工作可能無意間變得被動。
但留住值得信任、具適應力的人才，是維持穩定、推動創新、並完成策略目標的關鍵。
為了將損失的影響降到最低，DDI 的研究重點關注了影響員工敬業度和留任率的關鍵因素：
對績效有明確期望
看得見未來的職涯機會
關心員工身心健康的主管
強而有力的發展計畫
有效的教練指導
定期且有意義的回饋
可使用成功所需的工具
員工在感受到自己的貢獻被認可與感謝時，也更有可能留下。
留任對話是最有效卻鮮為人知的員工留任策略之一。
留任對話是指領導者與員工之間主動進行的對話，內容包括哪些方面做得好、哪些因素可能導致員工離職，
以及需要哪些支持才能幫助他們繼續成長。與離職面談不同，留任對話是在還有時間採取行動的時候進行的。
員工留任對話對員工和組織都有益處，它既能幫助員工感到被傾聽，又能讓領導者清楚了解哪些因素能夠提升員工敬業度、績效和留任率。
為讓留任對話有意義，領導者應將其視為一種持續實踐，而非一次性的討論。
首先，養成定期進行此類對話的習慣，在問題升級前創造開放交流的空間。提出誠實、開放式的問題，
並專注傾聽，不要急於直接提供解決方案。目標是理解每位員工最重視的事情。
接著，聚焦在你能影響的事。領導者雖然不能解決每個問題，但可以塑造員工經驗的關鍵部分，例如清晰度、支持與發展。
隨著時間推進，領導者應留意對話中出現的模式，以辨識團隊中更廣泛的留任風險。
最重要的是，要持續跟進。信任不是光靠對話建立的，而是透過行動建立。
當留任對話做得好，它能將留任從被動變為主動，讓領導者在問題導致離職之前就掌握洞察，採取行動。
一個引導此類討論的簡單方法是提出：
什麼讓你今天想留在這裡？
目前工作中哪一部分最有意義？
哪些令人沮喪的事，如果不處理，會讓你離開？
什麼樣的支持能幫助你成長或發揮最佳表現？
作為你的主管，我可以更一致地做哪些事？
這些問題有助於領導者發現最重要的事情以及他們需要在哪些方面採取行動來留住最優秀的人才。
員工留任率取決於領導者創造的日常體驗。管理者透過設定期望、提供回饋、支持員工發展、管理工作量，直接影響員工的去留。
這些日常互動比任何單一的專案或政策更能定義員工體驗。
在實踐中，這意味著領導者需要：
明確預期目標和優先事項。
提供持續的指導和有意義的回饋。
以真實及時的方式表彰貢獻。
透過提供發展機會來支持成長。
使工作具有永續性。
當這些要素到位時，員工的敬業度會更高，工作效率會更高，也更可能留任。
優秀的領導者對於留住頂尖人才至關重要。
最有效的員工留任策略並非僅依賴薪酬，而是依賴領導力。尤其是在充滿不確定性和變革的時期，
員工會尋求領導者的清晰指示、信任、支持和方向指引。
領導者塑造員工的體驗，決定員工是留任、離職還是離開。
當領導者明確目標、支持員工成長並認可員工貢獻時，他們就給了員工留下的理由。反之，即使是頂尖人才也會選擇離開。
能夠留住頂尖人才的組織，往往是那些領導者能夠創造穩定性、增強韌性並幫助員工看到自身在組織內發展前景的組織。
因此，組織面臨的問題很簡單：你的領導者是給員工留下的理由，還是給員工離開的理由？
訂閱我們的電子報，掌握最新的領導力洞察
選拔高潛人才並加速培養是企業領導梯隊與業務成長的關鍵。2025 領導力洞察：從公開公平的規則、坦誠溝通，到給予...
我們將幫助你了解不同的發展方式，以及如何利用它們來打造高效的領導力發展專案，協助領導者面對職業生涯中，各式各樣...
重大的變革往往意味著重大的機會。製造業想要抓住時代的機遇，需要有系統地打造組織永續的力量，才能在升級轉型的大浪...
全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時，創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會，然而也同時引發了組織對...
