伴隨我們加速邁向由人工智慧（AI）、自動化和數位人意料的事實：最重要的技能並非技術才能，而是建立可信賴的人際聯繫的能力。
當下，組織正面臨著AI技術、混合辦公模式帶來的挑戰、對複合型人才的需求，以及迫在眉睫的領導梯隊危機，人際聯繫成為了我們應對這些挑戰最有力的工具。
那些將在2025年及未來崛起的企業領導者，能夠透過培養信任和建立可信賴的關係來激勵有韌性的創新團隊。
我們將探討2025年度四大關鍵熱門領導力話題，這些話題展現了為什麼人際連結不僅僅是「錦上添花」，而是未來組織成功的基石。
在當今不斷演變的AI領域，領導者在推動企業取得成功結果方面的作用從未如此重要。
作為DDI “2025全球領導力展望”研究的一部分，我們一直在傾聽領導者的意見，並更多地了解他們在工作中使用AI的體驗。
在所有產業的所有職能部門——科技、銷售、行銷、財務等——領導者都面臨著人工智慧所帶來的倫理複雜性。
員工越發擔心工作安全和監控，並將這些問題推到了聚光燈下。
AI技術致力於為我們帶來更高的效率和更多創新，但我們必須思考這些技術會對員工的生活和工作帶來何種影響。
過去一年，AI在職場的應用已經從最初的興奮嘗試，發展到更完善、實用且有倫理的應用。
這項轉變使得AI的應用更有可能為團隊帶來影響，並有可能為那些偏好傳統工作方式的人帶來不適。
領導者在平衡AI的巨大經濟潛力與關注職場的人性方面發揮著重要作用。要真正與AI共同繁榮，領導者必須認識到AI的力量在於增強，而非取代人際連結。
人際互動技能比以往任何時候都更重要，成功的組織將是那些利用AI技術來賦予員工，並促進協作、創新和信任的組織。
朝向混合或遠距辦公模式的轉變，改變了團隊的聯繫和協作方式。在許多組織中，員工分佈在不同的地點和時區，傳統建立關係和促進公平體驗的方式幾乎過時。
儘管有人懷疑領導者在混合或遠距辦公模式中，保持強大聯繫和協作的能力，但有跡象表明，
相比處於線下辦公模式的領導者，處於混合或遠距辦公模式的領導者在這方面的表現更為優秀。
DDI「2025全球領導力展望」研究的數據顯示，管理混合及遠距辦公團隊的領導者有信心建立人際連結和包容性的可能性是其他領導者的2.5倍。
這項發現對以往的傳統觀念——合作依賴於面對面的互動——提出了挑戰。那麼，這些領導者做得有什麼不同呢？
我們發現，這些處於混合或遠距辦公模式的主管們在兩大關鍵領域表現出色：他們始終詢問關心員工的身心健康，並保持信任。
這些行為能夠幫助他們與團隊成員建立積極的聯繫，並加強信任和忠誠。
這些更強的連結也讓領導者獲益。與線下辦公的領導者相比，
處於遠距或混合辦公模式的領導者擁有高敬業度的可能性高3倍，打算一年內離職的可能性低2倍。
這些發現揭示了人際連結是如何推動協作和積極的員工體驗的。事實上，相較於在哪裡辦公，領導者做了什麼更為重要。
這些發現也重塑了「重返辦公室」的爭論。
高階主管們正在努力做出看似不可能的選擇：要麼擁有有限的人才池並將員工帶回辦公室，要麼透過擁抱遠距辦公吸引更多的人才，但可能要犧牲一部分的團隊凝聚力。
但事實上，這可能是個「假」困境。
職場辦公模式不必選擇一個極端或另一個極端。最成功的領導者會想辦法平衡，在重視員工彈性的同時，促進人際連結和協作。
這使他們能夠建立敏捷、創新的團隊，無論在哪裡辦公都能蓬勃發展。
業務以驚人的速度發展，領導者面臨前所未有的複雜性和不斷上升的消費者期望。
隨著客戶要求更加個人化、不間斷、有影響力的體驗，僅僅是跟上客戶的步伐遠遠不夠。
同時，消費不足或是所謂的「非消費核心」趨勢讓這項挑戰越艱難。換言之，消費者支出減少，對消費變得更加挑剔。
這就意味著企業必須比以往任何時候都要更努力地吸引和維持客戶的注意力。
現在建立品牌忠誠度不僅需要質量，還需要在與客戶的每一次互動中提供價值和相關性。
在這個高風險的環境中，組織必須迅速變革，迭代自身的策略、產品和內部文化，以保持競爭力。
領導者走在變革的前沿。他們需要保持敏捷，並不斷學習新技能，以在新的挑戰中有效領導和領導。
他們必須引導他們的團隊擁抱敏捷性和適應性這些核心優勢。
透過培養緊密聯繫和協作的文化，領導者可以團結他們的團隊，為共同的目標努力。
這使得團隊能夠迅速應對市場變化，推動創新的邊界，並直面不斷演變的消費者需求。
團隊內強大的人際連結對於釋放這種回應水準至關重要。
當團隊成員感到聯繫和一致時，他們將會把創造力、洞察力和靈活性帶入日常工作中。
了解這些社交動態力量的領導者可以將他們的團隊轉變為適應性強大的團隊，準備好以敏捷性和韌性應對現代商業環境的複雜性。
最終，未來屬於那些能夠利用人際連結推動適應性和創新的人。
在一個變化不斷的世界中，優先考慮這些聯繫和成長機會的領導者，將能夠塑造在不確定性中蓬勃發展的組織。
他們將為產業設定發展的節奏，並在未來幾年內贏得消費者忠誠。
當今具有挑戰性的領導場景暴露了一個危機：領導梯隊實力不足。
組織日益掙扎於識別新興領導者來填補領導職位，並承受團隊聯繫和團隊績效品質不穩定的風險。
隨著領導角色的壓力與孤獨感與日俱增，領導者本身也經歷更多的職業倦怠和敬業度挑戰。
這將對團隊士氣和生產力帶來負面影響，讓團隊連結在一起的信任開始被磨損。
這也會帶來一個負面的「增強循環」：隨著團隊成員目睹領導職務對自己上級主管帶來的負面影響，許多人不願再追求成為這些領導角色。
這個循環導致了所謂的「有意識的去領導化」趨勢。
年輕一代，特別是Z世代，越來越傾向於選擇非傳統的職涯發展路徑，如創業或是專家角色，而非傳統的管理路徑。
這種轉變不僅僅是一個暫時的趨勢，它是組織穩定性的長期風險訊號。
如果沒有足夠願意和準備充分的領導者挺身而出，職業倦怠和敬業度低的影響可能會愈演愈烈，進而影響員工留任和客戶滿意度，甚至最終影響公司盈利。
雖然這種轉變深刻，但並非不可克服。組織比以往任何時候都更有必要去思考如何培養和支持領導者。
透過打造重視領導者身心健康、有韌性和人際連結感的組織架構和文化，企業可以建立可持續的領導梯隊。
今天的積極行動將有助於確保更健康、更緊密的團隊，為企業的未來成功奠定更強大的基礎。
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