強大的後備力量可以為企業創造顯著的競爭優勢。
包含下列幾點：
強大板凳深度的好處顯而易見，可以說人才儲備度是企業成功的領先指標。
高潛力領導者培養成功率僅51%，影響高潛人才培養成果的關鍵因素：
有沒有選對人
培養過程或發展計劃是否有效
高潛人才是否成功留任
高潛人才的流失是易被忽略的議題。當優秀人才被選為高潛時，他們對發展充滿期待，也可能成為競爭對手挖角的目標。若發展不如預期，反而會加速其流失，企業不可不慎。
有效留任高潛人才的五個重要措施：
邀請領導者參與接班計劃：讓領導者在發展過程中扮演教練或導師角色。
明確關鍵領導者人才標準：作為人才發展的依據。
重視科學化人才識別：運用科學方法精準辨識潛力人才。
深入了解高潛人才發展需求：透過導師或教練提供支持。
賦予任務或職務調整：加速領導力成長的實戰體驗。
首先，應關注人才儲備議題，從了解人才現況著手，轉化為具體的後備人才發展活動。預測領導者所需技能，透過有效的人才發展計劃，補足人數或能力的缺口。
核心成果：
預測繼任需求
識別高潛力人才
主動賦能並發展領導技能
從通用培訓轉向個人化、體驗驅動的發展模式。專注於個別領導者的學習與實務應用，以釋放潛力並加速成長。
核心成果：
在實際業務/任務中鍛鍊領導技能
為高潛人才量身訂做發展捷徑
充份應用數據，科學化、系統化加強領導梯隊後備力量
領導梯隊培養旅程方興未艾，持之以恆推進領導梯隊的發展，可將企業弱點轉化為競爭優勢。
利用測評工具獲得客觀洞察: 在識別高潛人才時，合適的測評工具能提供客觀的數據，協助發掘潛在人才。此外，測評亦能協助領導者了解每位高潛人才的優勢與挑戰，從而更具目的性與針對性地指導其發展。
為高潛人才提供實踐任務: 加速發展高潛人才時，許多企業常提供培訓課程，卻缺乏實踐領導力的機會。高潛人才需要的是在崗實踐，或在情境模擬中「嘗試」實踐領導力。在發展計劃中，提供實踐任務或實踐所學的領導力體驗（無論虛擬或現實），對其發展大有裨益。
高潛人才的上級主管成為導師或教練: 高潛人才的識別、實踐機會和即時輔導，皆離不開其上級主管。組織需仰賴他們辨識領導潛力與高潛人才，並提供實踐任務、輔導與回饋。
然而，調查顯示，領導者對「辨識及培養未來人才」及「輔導他人」缺乏信心。因此，有必要提供合理培訓與建立管理機制，協助高潛人才的上級主管提升相關能力，並對高潛人才的識別與發展負責。
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