我擔任領導職務已超過 12 年，其中一半時間是中階主管。在這段期間，我有了幾項體悟。最明顯的就是，人們對領導者的期望不斷演變。
如今對基層主管的期望，比我剛開始擔任領導職務時要高得多也困難得多。當領導者承擔更多責任時，他們投入發展的時間就更少。但隨著領導者越來越忙碌，領導力發展可以說變得更加關鍵。領導者常常難以找到時間學習新技能或強化既有技能—這可能會對他們的團隊和其他責任範疇產生負面影響。這也帶我來到下一個體悟：如果領導者的角色正在改變，那麼發展方法也需要隨之改變。 現在是時候重新構想領導力發展的未來了。
但問題是，怎麼做？
我曾經輔導過一位在某組織工作的基層領導者，該組織為新任領導者提供了領導力發展訓練。訓練內容包括為期三天的虛擬課程，涵蓋了輔導等基本技能。緊湊的時程讓新任領導者能夠專注於發展，而不會影響他們剛開始的新任務，而且這看起來似乎有效。
然而，這位領導者在擔任職務九個月後，遇到了第一次與直屬下屬的輔導對話，結果卻發現自己束手無策。他幾乎忘記了數月前的訓練內容。更糟的是，他沒有現成的教學內容來複習輔導技巧，甚至在輔導會議前無法練習並獲得回饋，除非尋求自己直屬主管的幫助。因此，他只能手忙腳亂地尋找將近一年前寄給他的訓練材料。
簡而言之，這就是當今許多組織領導力發展的現況。有些公司一年做一次集中的發展活動，效果其實還不錯。但對於前面提到的那位基層領導者來說，如果有持續性學習機會，反而能在關鍵時刻更好地支持他們。
坦白說，領導者不太可能奇蹟般地擠出比往年更多的時間用於領導力發展。事實上，全球只有 30% 的領導者認為自己有足夠的時間做好工作。很不幸地，隨著新的優先事項和挑戰爭奪領導者的注意力，撥出時間進行發展只會變得更難。而隨著組織持續扁平化的趨勢，這個問題會變得更糟。這意味著各級領導者將比以往任何時候都承擔更重的工作量和更忙碌的行程。他們不只會被要求做得更多，還得成為更好的人。但很多時候，他們甚至不知道該從哪裡開始。
舉例來說，基層主管過去通常扮演監督者的角色，承擔大部分你會想到的管理任務—授權、輔導、解決衝突等等。現在，這些領導者被要求承擔更多的創業型角色，例如要想出更有創意的方法來解決複雜的組織問題；還要運用他們可能根本不具備的商業敏銳度。
除此之外，職場環境一直在變。領導者要跟上時代，培訓內容也得不斷更新、確保跟得上現況，而且要跟每個人的角色、職級、目標和實際情況相關才可以。可惜的是，許多公司已經習慣，使用「一套通用多年」的發展計畫，而且每五年才更新一次。你能想像用一個比你的智慧型手機還老的領導力課程來培養主管嗎？
這就是現在許多組織領導力發展的現實。有些公司每年一次的集中發展效果很好。但對於前面提到的那位基層領導者來說，持續的學習會在關鍵時刻提供更好的幫助。
但這不是教育訓練人員的錯，為各職級的領導者創建高度個人化的發展絕非易事。許多培訓計劃不僅沒辦法強化技能，也沒有針對個人需求調整，結果很難真正讓行為和成長產生改變。
人們對領導者的信任正陷入危機。根據 DDI 的《2025 年全球領導力展望｜全球報告》 ，經理人信任度在 2022 年至 2024 年間從 46% 驟降至 29%。這 17 個百分點的跌幅，顯示出人們對領導力的日益不信任。隨著信心下降，我們迫切需要重新評估如何培養領導者以應對未來的挑戰。
如今，獲得必要培訓以應對未來挑戰的領導者越來越少。我們的研究還發現，以下這些面向未來的關鍵領導力技能普遍存在嚴重不足：
制定策略
管理變革
識別與發展未來人才
決策與優先順序判斷
這些技能不僅對業務績效至關重要，更是重建信任的基礎。當領導者展現出前瞻性的能力時，他們能激發團隊的信心。然而，這些技能特別具挑戰性，因為它們要求領導者超越眼前的壓力，著眼於未來。
解決這些技能差距的迫切性顯而易見：83% 的人資組織預計未來五年內需要新的領導力能力。但隨著日益加劇的領導力信任危機，組織已不能再等待。
好消息是，領導者可以透過練習多種建立信任的行為來彌補信任差距，例如展現脆弱和勇於承認失敗。但這些技能必須經過訓練才能發揮作用。現在就投入關鍵領域的領導力發展，幫助組織扭轉信任度下降的趨勢，並為未來的挑戰做好準備。
領導者發現，參與客製化的學習內容對他們的發展非常有幫助。如果內容和他們的需求有關，就能抓住他們的注意力。否則，還不如直接提供他們一些勵志領導影片，還比較實在。
那麼，什麼是客製化的學習內容呢？其實，它比想像中更容易推廣。這些內容必須針對領導者的職級量身打造，並搭配符合他們實際工作情境的案例與實例。同時，還要提供評估工具，幫助領導者找出自己的強項與待改進的項目，讓學習真的有回饋與回報。
許多組織也以為，對忙碌的領導者來說，線上自主學習是個預料外的福音。畢竟，能利用瑣碎時間學習的概念很吸引人。但根據《2025 年全球領導力展望｜全球報告》 ，最有效的發展從來不只靠一種方式。
同時採用五種的學習方式以上—例如講師引導式培訓、專業輔導、評量工具和 AI 模擬—的組織，他們的領導力能力更強的可能性高出 4.9 倍。
除了學習形式本身，和面臨類似挑戰的夥伴一起學習，更能讓領導者在成長上大有突破。團體學習能減少領導者常有的孤獨感，讓他們一起討論問題、交流經驗、集思廣益，並在實踐中共同解決這些問題。
這對負責發展與培訓的領導者和HR來說至關重要，畢竟現在線上自主的學習慢慢變主流。如果你讓每位領導者自行選擇不同的內容學習，就錯失了打造共同領導文化的契機。當企業文化分裂，且自主學習的參與度下降時，你就會開始懷疑這些領導力發展投資到底有沒有真正帶來效益。
結語:塑造領導力發展的未來
展望領導力發展的未來，我們應考量多項因素。首要關鍵在於：內容的價值取決於其情境，反之亦然。領導力發展應提供領導者針對關鍵發展領域所需的內容，同時契合其所在情境。領導者行程繁忙，時間永遠有限。培育他們的關鍵在於提供他們真正願意投入時間完成的培訓，並採用他們所要求的學習模式。無需在不同學習偏好間取捨！混合式學習策略既能滿足領導者對課堂互動的需求，又能融合彈性線上學習資源，強化技能並提供即時支援。
請謹記，不僅是買家希望看到領導力發展投資的回報，領導者本身也渴望了解自身成長的成效。單純告知他們進步是不夠的——領導者需要在日常對話與策略執行中，親眼見證技能培訓的成果。他們需要個人化的自我評估洞察，明確指出待改進領域，並提供可採取的關鍵行動方案以優化行為表現。
不知道從何入手？首先，您可以將培養領導人簡單地理解為滿足他們的需要。無論如何，每天為他們提供支援。因為領導很難。騰出時間發展領導力則更難。因此，如果我們無法在工作中抽出時間來發展領導力，那麼讓我們把它變成一種工作方式。
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