發掘領導潛力的三大關鍵

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潛力是什麼？如何識別潛力？潛力和績效是一回事嗎？在現實工作中，我們發現並非所有的領導者都善於發現潛力，但透過以下這些方法，可以幫助他們有所提升。

誰能引領未來

知名作家馬克吐溫曾寫道：「讓你陷入困境的不是未知的世界，而是你堅信的事並非如你所想」。
這是個非常中肯的建議，尤其是涉及與人相關的決策時。人們往往不擅長做出公正的決策。
我們有時不僅會意識不到自己的感知是如何被經驗所塑造的，而且總是不願意承認自己可能會犯錯。

這也使得我們在評估他人時表現不佳，當我們在判斷誰有潛力迅速成長並被發展成為未來的領導者時，
犯錯的幾率往往比選對人的幾率高。
這不禁令我們思考：我們真的能成功地辨識高潛能嗎？

人類與其他哺乳動物不同的一點是：當我們遇到天生無法做到的事情時，會選擇適應並克服。
在領導領域，我們每年投入數十億美元來培養新經理，
幫助他們成長為優秀的領導者，幫助他們更好地授權、恰當地面試、做出僱用決策、制定行動計劃、有效地進行輔導，
並了解如何才能成為一名優秀的領導者。

以上這些都是成為領導者的基本要素。然而，在幫助企業辨識未來的領導者方面，我們又為他們提供了什麼協助呢？大多數時候，沒有！

我們只是說：「嘿，你認為我們應該在誰的身上投入？你認為他們需要多長時間，才能準備好承擔未來的領導角色？」

當面對這種關鍵的決定時，有無數因素需要被考慮，大家往往只能盡力而為──畢竟，人們天生就會根據自己熟悉的領域來選人。常見的對話大致是這樣的：

HR：你認為團隊中誰最有潛力?
業務經理：我認為Steven是個很有進取心的人，可能會成為未來的領導者。
HR：太好了！為什麼這麼認為呢？

業務經理：我能從他管理團隊的方式看出來，他做事很有效率。

表面上看，這似乎無可厚非。但事實上，這種方法缺乏客觀的視角，沒有理解數據，也沒有理解績效與潛力之間的差異。
人人都希望下屬是高績效的員工，然而在目前工作中表現出色的人，與能夠在未來成長和發展的人才之間是有區別的。

績效VS.潛力

績效事關過去發生的事和現在正在發生的事，反映了一個人在目前工作中可以達到的結果。
譬如，如果我是工程師，並為企業解決了一些極具挑戰性的問題——這就讓我成為了一名績效優異的工程師。而領導潛力則完全不同，它是一系列有助於個人快速成長為領導者，而非讓個人貢獻者績效表現更好的能力。就領導潛力而言，重要的並不是工程師能否解決最棘手的問題，而是工程師能否接納回饋，持續學習，有動力去指導和發展他人，以及有意願去擔任領導角色。

績效固然重要，但不足以因此被認定為具有高領導潛力。

坦白說，如果我們沒有讓業務經理具備能力辨別這兩者之間的差別，那麼作為人才管理的專業人士，我們的工作就仍然存在不足。在所有常見的領導技能中，例如輔導、授權、制定決策、計劃與組織、影響力等，識別領導潛力是最具挑戰性的。
我們要求業務經理在沒有培訓、沒有客觀數據或任何其他實際支援的情況下，直接預測未來。
這也難怪當我們向業務經理詢問與潛力相關的情況時，他們傾向於抓住自己最熟悉的東西：績效表現。

幸運的是，我們可以透過向業務經理提供評估工具和培訓的方式，來解決這個問題。
也正因如此，或許大部分組織所缺乏的識別潛力相關的培訓部分，也更值得我們關注。

我們當然可以去尋找市面上最好的評測工具，用來衡量一個人未來領導力發展的潛力，但無論如何，這些人才的上級主管的意見應該始終被認真考慮。

因此，我們需要花同樣的精力和投入來培訓業務經理，幫助他們識別領導潛力，就像我們在輔導等方面所做的那樣。
企業的未來，其實也取決於這些業務經理能否有效地做到這一點。