調查顯示，台灣領導者認為未來三年最重要的五項能力，皆與「排兵佈陣」及「激勵」相關：包括清晰的策略與優先順序、找到並培育人才，以及激勵並影響同仁願意承擔與投入。
然而，不到50%的台灣領導者認為「創造包容的環境」和「同理心」是未來的重要能力。這主要是超過60%的主管自認已能有效展現這兩項能力。
此外，有60%的主管認為自己能有效展現「建立信任」。這結果顯示，台灣的主管對個人尊重、包容、信守原則的能力較有信心。
「最緊迫需要發展的技能」為組織應優先培訓領域，其中最迫切者為激勵員工與引導團隊在持續變革中保持熱情並獲取支持的能力。
「需要持續發展的技能」表示領導者目前表現良好，但未來要求更高。建議提供進階培訓，如培養策略性人際網路與內外部交流機會。
唯一落入「最可能被忽略的技能」為「領導混合式或虛擬團隊」，此為全球領導者必備。儘管目前需求人數少，但隨著區域管理與總部國際化，組織應協助相關主管具備此技能。
「相對最不緊迫的技能」多為常見的管理課程，領導者可能因自認已具備而缺乏進修動力。然而，對年輕世代而言，這些課程是維持良好員工關係的必備技能。建議組織透過課程包裝與案例說明，提升領導者發展意願。
台灣領導者普遍認為，未來發展緊迫度高的能力往往是其能力相對不足且內部缺乏相關訓練的項目，尤其以「提升員工敬業度」為甚，其成熟度排名倒數，卻是未來緊迫度第三，此新興議題亦缺乏相關培訓。
調查顯示，訓練單位需與時俱進，企業訓練與能力成熟度呈正相關。當企業提供較多「制定策略/戰略」訓練，其成熟度評分較高。反之，若缺乏「變革管理」及「提升員工敬業度」相關訓練，主管成熟度則相對較低。
訓練單位最需關注的主題包括：「制定策略/戰略」、「提升員工敬業度」、「辨識及培養未來人才」。儘管主管普遍認為自身在辨識人才方面表現良好，但從整體領導力品質結果來看，台灣企業仍需協助領導者提升正確辨識人才的能力，以便有效選拔與發展未來的領導者。
為了培養具備未來思維的領導力，組織可採取有針對性的發展策略。這能讓領導者不僅應對當前挑戰，更能前瞻性地塑造企業與員工的未來，確保長期成功。
以終為始，定義成功 :
依據企業轉型戰略，找出各層級領導者所需關鍵能力，以支持企業成功轉型並迎接未來挑戰。同時，可結合領導者能力提升需求矩陣，作為能力定位參考。
增強自我覺察 :
透過多元評鑑或360度回饋，讓領導者們深刻理解自身能力，善用適合未來的優勢，並培養不熟練之處，以迎接挑戰。
宣傳能力重要性 :
透過多元溝通管道，讓領導者理解未來所需能力的重要性、其對工作方法的改變，以及需要進行的調整。
GDP (團體發展) & IDP (個人發展) 雙管齊下 :
針對團隊共同且對未來至關重要的能力，由培訓部門設計學習旅程，著重實際應用練習，以促進能力養成與行為改變。
針對個人需改善的能力，則透過IDP明確調整項目，確定學習與應用方法，並定期覆盤檢視成效，以達成行為轉變。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」深入剖析了領導力所處的商業環境、現況及未來發展趨勢。
該報告基於對 533 位台灣領導者的研究數據，並結合全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果。
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