詭譎環境，預測更難
自2014年起，HR擔任「預測者」角色的比例隨市場波動而變化。
2020年疫情期間，「預測者」比例大幅降至3%；
2022年雖曾回升，但因地緣政治、戰爭、關稅及AI快速發展等不確定因素，
未來更加難以預測，2024年「預測者」比例再次下滑至6%。
不過值得欣慰的是，歷經多年變局與挑戰，HR夥伴與業務部門的連結越來越緊密，
攜手合作成效提升，「合作夥伴」角色的比例從2022年的62%成長至2024年的75%。 
建立前瞻性思維和戰略定位:
成為HR「預測者」的關鍵，在於思維模式從被動回應轉向主動預測。
預測未來缺口：預測型HR不會等到問題惡化才回應，他們運用系統化流程，預測未來領導力需求的能力比其他HR高出2.7倍。
與業務策略對齊：將人才策略與企業長期目標銜接，並隨業務優先順序變化，持續調整策略，轉化為各階層領導者需具備的核心能力。
著眼組織整體能力：「預測者」不僅止於補充空缺更專注於打造組織的未來核心競爭力。
擁抱數據驅動的決策方式
預測型HR以數據和洞察作為制定與推動人才策略的基礎，而非僅憑直覺。
善用評估工具：在招募、繼任與發展決策上，預測型HR使用評估工具的可能性是其他HR的2.1倍
聚焦業務影響：他們重視人才計劃對企業成效的影響（如提升效率、降低離職率、增加生產力），而非只看活動指標（如培訓參加人數）。
以商業語言溝通：運用如周轉率、員工敬業度、晉升準備度等關鍵績效指標（KPI），來展現人才策略的價值，與C級主管建立共識。
贏得高層支持與連結
預測型HR深知推動戰略變革必須獲得高階管理層的全力支持。
與C級高管緊密合作：他們與C級主管互動更頻繁，其組織高層支持領導力與人才策略的可能性，是一般組織的2.1倍。
爭取人才擁護者：主動爭取高階主管成為「人才擁護者」，讓他們親自示範、倡議並支持關鍵的HR專案。
設計緊密結合業務的人才發展專案
預測型HR所設計的發展計劃皆與實際業務挑戰高度連結。
著重行為改變：他們認為，最具價值的衡量指標是領導者能否展現明顯的行為改變。
從洞察出發：採用洞察引領模式，先透過客觀評估找出真實落差再制定針對性發展方案。
推動學習落地轉化：為領導者提供高品質工具、持續回饋和主管輔導，確保所學應用於實務，實現長期行為轉變。
從「反應者」轉型成為戰略「預測者」:
擁有「預測者」HR的企業，其高素質領導者比例高出33%，成為財務表現頂尖組織的機率是一般企業的兩倍。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」基於 533 位台灣領導者以及全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解所處的商業環境、領導力的現狀及未來，以及可以立即落地的行動方針。
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