能夠引領企業成功出海的全球領導者並非憑空出現，他們所擁有的特質也並非完全天生。
這就是為什麼組織必須更加努力地識別和吸引潛在的全球領導者，並持續發展他們在國際舞台上所需的領導技能。
對於任何一家出海企業而言，全面培養全球領導者的方法必須是整體人才策略的核心組成部分，包括：
以終為始：首先明確在未來3-5年內，組織在全球範圍內取得成功所需的條件，
即我們需要確定領導者必鬚麵對的關鍵挑戰（業務驅動力），以便更加順利地實現企業的戰略和文化重點。
我們可以思考：企業是否有足夠的領導者來應對這些挑戰？如果現在沒有，我們要如何讓領導者更快做好準備？
為組織定義清晰的全球領導者成功典範SM：透過為關鍵職位制定成功典範SM（Success Profile SM），為組織描繪出成功的全球領導者的樣子。
成功典範SM包括表現卓越的全球領導者所需的基本經驗、知識、技能、個性特質。
保持現實：DDI的研究表明，優秀的領導力與優秀的全球領導之間存在顯著差異。
但是是什麼造成了這種差異？領導者個人的「硬體配置」，即領導者展現出來的鮮明的個性特徵會極大地影響公司的運作方式。
雖然這些特質中的某些可以透過發展來提升，但有些是無法改變的。也正因如此，我們要保持現實。
對於那些開始實施全球領導力策略的企業而言，首要目標必須是識別潛在的全球領導者，無論是從企業內部，還是從外部候選人中選拔。
成功的組織都有系統化的方法，用於在早期可靠地識別高潛人才。
對於參與識別和推進候選人的人員來說，他們需要對領導潛力因素有紮實的理解，並清楚了解評判候選人的標準。
透過建立有效的流程，組織將有明確的標準來預測領導潛力，以及整合決策者觀點的工具。
最終，一個強大的流程將能夠識別並集中發展資源於那些可以為組織帶來最高投資回報的人才，同時為滿足日益增長的業務需求建立合格的領導人才梯隊。
這樣的做法也有助於企業避免常見的謬誤，例如：
過度關注當前業績表現
評估標準不一
沒有明確的領導力發展藍圖
決策未經斟酌
地方主義，只願意重用自己人
過度專注於優勢而忽略弱點
成功的識別流程將為企業帶來令人欣喜的結果，企業將更容易識別出擁有高潛力的全球領導者。
這意味著組織不僅能夠發現那些已經表現出色、具備明顯領導特質的人才，還能夠發現那些可能被忽視，但具有巨大發展潛力的人才。
在選拔高潛全球領導者時，評估候選人是其中最重要的一環。一個健全的評估流程有助於組織根據制定的成功典範SM準確評估和發展新的、有抱負的或經驗豐富的領導者。
一旦對領導者的優勢和發展需求進行了深入評估，這些數據就能夠以多種方式發揮作用。
短期內，評估結果可以協助做出更好的招募和晉升決策，從而有可能顯著提升績效表現，並減少對業務影響的時間。
中長期來看，評估數據可以用於加速發展，以便為高潛全球領導者做好準備。
有效的評估流程能夠根據組織最重要的業務驅動力（例如，進入新的全球市場，執行競爭策略，推動獲利能力），文化重點（例如，價值觀和信念），
以及即將到來的出海崗位的能力要求（例如，商業敏銳度、培養人才和推動執行）來衡量候選人。
評鑑中心是評估候選人準備度的有效方法之一，將新的、有抱負的或經驗豐富的主管置身於商業模擬環境中，讓他們擔任一天的全球領導者。
在這個過程中，這些高階主管會嘗試處理各種在現實工作中會出現的情景，並做出他們認為正確的決策，制定行動計畫。
參與者還需要就全球業務策略進行演說，輔導員工，並與媒體互動。
在DDI，個人和團隊的評估結果會根據公司的業務驅動力進行分析，以確定應該如何最好地部署和發展人才。
沒有企業能夠保證在領導者轉型為全球領導者時能夠100%成功，萬無一失。
然而，成功的組織可以盡可能地提升這些引領企業出海的全球領導者的成功率，並顯著提升企業的整體營運和財務表現。
這些企業深知，將一位準備不足的候選人推到引領企業出海的位置上，不僅會耗費時間和資源，還往往會導致營運不佳，進入新市場失敗，或其他不可逆轉的監管和財務問題。
擁有成熟選拔體系的企業往往會採用多種方式評估候選人，包括綜合採用建模、評估、情境模擬和行為面試法等。
這些解決方案能夠利用科學的知識和技術，為企業提供做出合適的選拔和晉升決策所需的數據洞察等。
沒有一種領導力發展方法可以適用所有人。半世紀以來，DDI在全球範圍內幫助各行各業的企業構思、設計和打造領導力計畫。
我們發現，在發展全球領導者時的最佳實踐通常包括：
跨文化發展：這類發展計畫可以將全球各地的領導者齊聚一堂，有針對性幫助他們完成關於打造全球組織、
適應新角色轉變以及他們活躍在事業舞台所需要的個性相關的三大關鍵轉變。
請謹記，無論是何種層級的發展項目，都不能是一次性的項目，而應當建立在可持續地不斷推動組織和個人改變的基礎之上。
海外任務和體驗式培訓：
對需要引領企業出海的全球領導者而言，為他們提供一個在不同環境下工作的體驗是十分必要的。
理想情況下，應該「迫使」他們走出舒適圈。對企業而言，這是一個在可控的環境中測試候選人能力的機會（如果他們失敗，不會造成太大影響）。
領導力輔導、同儕互助與「夥伴」體系：
無論職位高低，沒有領導者會想要孤軍奮戰。
支持系統：確保全球領導者能夠有更廣泛的知識基礎去面對任何業務問題，並且也要確保這樣的系統能夠有助於解決全球領導者面臨的個人挑戰
（例如，支持舉家遷往並適應異國他鄉）。
全球「著陸」培訓：
提供國家語言、信仰、價值觀、溝通、行為和服裝/服飾的基礎知識。
線上績效支援系統：
這樣的支援系統可以讓全球領導者迅速獲得所需的資源材料、在職工具、工作提示和洞察。
而虛擬的輔導工具可以提供他們指引、行動計畫、評估、工作表和績效工具，幫助領導者持續了解企業重點、政策和流程。
績效追蹤衡量與系統：
確保全球領導者在履行與企業任務相關的任務時（例如，營運、財務和成長目標），同時也在發展全球領導相關方面取得成功。
在中企出海熱的當下，不少企業都專注於建立全球擴張的基礎設施，卻忽略了投入時間和精力去識別、選拔和發展在全球範圍內取得成功所必需的人才。
明智的企業正在加大投資，以培養能夠帶來成果的全球領導者。
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