儘管企業在領導力發展上投入了數十億美元，過去 15 年來領導者素質評分卻沒有提升。2024 年，員工普遍認為只有 40% 的領導者素質優良。這個低分揭示了一個嚴重問題：許多領導力發展計畫未能有效提升領導者的能力。這些計畫無法帶來業務成果，也很難獲得決策者的的支持和資源。
然而，當企業落實領導力發展的最佳實踐時，領導效能和公司績效都會有明顯改善，這讓學習與發展（L&D）團隊更容易爭取預算。只要專注於真正有效的方法，人資和 L&D 專業人士可以設計出真正有影響力的領導力計畫。畢竟，「最佳實踐」固然重要，但經過驗證、確實行之有效的方法才是關鍵！
有效的領導者透過培養創新、塑造積極的工作文化和引導變革等行動， 推動強勁的績效。
領導力發展旨在提升人們在組織內領導的技能、能力和信心。有效的領導者透過培養創新、塑造積極的工作文化和引導變革等行動，推動目標績效。每一次的發展都應該幫助領導者應對當前的挑戰，並為未來做好準備。
領導力發展不是一張打勾完成的任務清單，它絕不只是強制參加培訓而已。它建立了一支由有能力的領導者組成的人才庫，他們能夠應對複雜性並激勵他人發揮潛力。這直接影響著組織的成功。領導者為他們的團隊設定願景和方向，提升員工敬業度，並管理人員流動。他們做出決策、解決問題和管理衝突，營造高效的工作環境。
簡而言之，有效的領導者能帶來持久的影響和可衡量的業務成果。重視領導力發展的組織，能建立更強大的團隊、取得更出色的成果，並在競爭中脫穎而出。
要打造一個成功的領導力發展計畫，需要採取策略性方法，確保與組織目標一致，並能解決領導者面臨的真實挑戰。正確的設計能確保領導者培養所需的技能和洞察力，從而提升表現並達成目標。請參考以下最佳實例，協助你建立一個具有長遠影響力的計畫。
使領導力發展與組織策略一致，能帶來立即的影響和長期的競爭優勢。有效的領導力發展應該從明確的業務驅動因素出發，在組織需求與正在培養的領導技能之間建立了直接連結。可以使用針對獨特事業驅動因素量身定制的領導力能力模型，然後將核心能力對應到不同職級的角色。
舉例來說，如果公司正在擴大市場，那麼發展計畫應側重於變革管理和策略思維等領導技能。
靈活性也至關重要—當事業策略轉變時，領導力計畫也必須隨之調整。建立定期的審查流程和回饋循環，有助於在長期中維持目標和策略的一致。
常見陷阱與避免方法：
即使有好的意圖，組織在對齊發展計畫與策略時也常會偏離。請留意以下這些常見的錯誤：
選擇通用技能：如果沒有考慮企業自身的背景，只是挑選廣泛的領導力能力，往往會讓參與者覺得這些培訓無關緊要，對組織實際產生的影響也有限。
利害關係人參與度低：在流程初期沒有取得重要領導人的認同與支持，會導致後續計畫推動時缺乏必要資源與後盾。
未設定可衡量目標：未能預先建立「能證明影響力的明確指標」，最後很難展現計畫的價值，甚至影響未來經費的爭取。從一開始就解決這些挑戰，就能打造與策略高度契合、成效明顯的領導力發展計畫。
領導者總是時間緊迫，僅有 30% 的人表示他們有足夠的時間做好自己的工作。在時間有限的情況下，他們需要的發展計畫必須精準鎖定其最迫切的需求。畢竟，他們負擔不起將時間花在無法幫助他們進步的培訓上。
鑑於時間緊迫，發展需要專注、高度相關且個人化。這使得測評成為一個關鍵的起點。測評的數據可以吸引領導者的注意力，並讓他們意識到需要改變。測評能識別優勢和成長空間，從而激發反思並加深自我覺察。測評所提供的持續性洞察和回饋也能幫助領導者看到他們的進步，並激勵他們持續成長。
除了個人洞察外，測評還能為希望設計靈活學習途徑的教育訓練 (L&D) 團隊帶來價值。這些學習途徑讓領導者專注於他們最需要的發展領域，並追蹤個人化目標的進度。
重點是，務必結合不同的方法來幫助領導者學習和實踐新行為。為了貼近更個人化，可以考慮舉辦同期學員計畫（cohort programs），將領導者依照職級、發展需求或職涯階段進行分組，讓學習更有針對性。
常見陷阱與避免方法：
在設計個人化學習方案時，請注意以下常見的陷阱。
通用計畫：避免「一套通用多年」的方法，根據個人需求、領導職級和業務挑戰來量身定制發展計畫，以提高相關性和影響力。
停滯不前的發展計畫：定期審查和調整發展計畫，使其與不斷變化的業務優先事項和領導者目標保持一致。
忽視領導者參與度：將發展活動與領導者的實際挑戰和職業抱負連結起來。互動式、有意義的體驗能激發更高的學習動力，注意哪些有效，哪些無效。
學習選項過於有限：提供靈活的學習形式，例如自主學習模組、工作坊和輔導，以配合忙碌行程與不同學習偏好。
總之，重點在於讓每位領導者都能擁有獨特又彈性的成長路徑，真正對應他們的需求，讓發展計畫發揮最大價值。
領導力發展的價值不僅在於領導者學到了什麼，更在於他們是否能應用於工作中。對於時間寶貴的領導者來說，花費在發展上的每一分鐘都必須提供實際價值。培訓應該超越理論層面，提供明確、可執行的方法，讓領導者能夠立即應用以培養技能、改變行為並推動目標。為確保學習的實用性，組織應圍繞實際的業務問題設計課程。使用真實情境並將當前專案整合為範例，創造能解決實際問題的發展課程。
發展也應考量眼前需求與未來職位的準備。現今的領導者必須能夠隨著不斷變化的組織需求而進化，而不僅僅是為了獲得下一次晉升。學習旅程必須刻意設計，以培養領導者的適應能力–讓他們不只能因應當下工作，更能在不確定性中茁壯成長。
常見陷阱與避免方法：
請避免以下這些常見錯誤，否則會降低發展計畫的成效：
過多理論，缺乏應用：內容過於複雜的框架可能會讓學習者不知所措。聚焦於簡要的概念並將其與實用、現實情境連結。
缺乏具體範例：沒有貼近現實的範例，概念可能會顯得抽象。使用真實案例研究和故事來闡明要點並增強理解。
練習時間不足：領導者需要時間來應用新技能，課程中應安排模擬演練或角色扮演等練習機會，幫助建立自信並鞏固學習成效。
業務相關性薄弱：發展活動應與組織挑戰直接相關，確保領導者能將學習與策略目標連結。
領導力發展在採用多種互補方法而非單一方法時，效果最佳。使用五種以上發展方法的組織，其領導能力提升的可能性高出 4.9 倍。因此，混合式學習策略對於滿足多樣化的學習需求至關重要。包含講師引導式培訓、自主學習、同儕討論、主管輔導、發展性任務，以及其他根據組織特定情境量身打造的模式。
有效的計畫也應平衡深度學習（較長、深入的課程）與小單元學習（短小、即時的內容）。深度學習課程能幫助領導者建立複雜技能，而簡短內容則提供持續的強化和即時支援。
這種混合策略建立了一個全面的生態系統，讓不同的學習方法能相互強化。核心課程通常透以結構化計畫進行，並輔以自主學習內容，以提供彈性且隨選的學習機會。領導者也能從主管的個人化輔導，以及透過同儕學習獲得的多樣化觀點中受益。透過模擬或任務進行的實作練習，則有助於將理論與實踐連結起來。
常見陷阱與避免方法：
要建立有效的混合式學習，請避免以下這些可能導致學習體驗碎片化的常見陷阱。
專注於單一形式：只依賴一種學習方法會限制參與度和有效性。應結合多種方法，例如講師引導式課程、主管輔導和即時工具，以提供更豐富的體驗。
內容脫節：確保學習方法之間的一致性和連結性，內容與形式應保持協調，以創造連貫的學習體驗。
目標不明確：清楚定義每種學習方法的目的，領導者應該了解每項活動如何培養特定技能或支持其成長。
忽略無障礙性：確保學習內容具備包容性，包括提供無障礙格式、語言選項和彈性學習環境，以照顧到各種不同的需求。
深思熟慮且相互連結的混合學習方法，將能有效吸引領導者，並為他們帶來長遠的影響。
在領導力發展中，練習是最常被忽視的最佳實踐之一，但它對於真正的行為改變卻至關重要。根據 DDI 影響評估顯示，在培訓期間對新技能進行練習並獲得回饋的領導者：
激勵自己應用新技能的可能性高出 19 倍。
投入度高出 11 倍。
更有可能在公司內部尋求成長（可能性高出 8 倍）。
透過回饋，領導者在面對高風險情境之前，就能完善作法並建立信心。如果組織跳過這關鍵一步，並期望立即應用，領導者在實際情況中可能會犯下原本可避免的錯誤。這些錯誤可能會損害他們的信譽，傷害團隊成員，或對業務產生負面影響。有效的計畫會融合不同的練習方法，包括引導式練習、現場或虛擬模擬、主管輔導、同儕學習以及發展性任務。
常見陷阱與避免方法：
當領導者練習新技能時，請注意以下這些可能阻礙他們成長的問題。
缺乏回饋：沒有及時、具體的回饋，領導者無法衡量進度或糾正錯誤。請建立定期的回饋機制來強化學習。
練習缺乏明確目標：漫無目的的練習無法培養特定技能。請確保每項練習活動都針對明確定義的技能，而非廣泛的領導概念。
練習情境不切實際：不反映真實挑戰的情境會讓人覺得無關緊要。請提供能反映實際工作場景的練習機會或模擬，以發揮更大的影響。
挑戰太過簡單：過於簡單、舒適的練習效果有限，。請創建難度適中的情境，幫助領導者突破舒適圈。
沒有犯錯的空間：學習需要冒險與實驗。請創造安全的環境，讓領導者可以嘗試並從錯誤中學習。
能夠展現領導力發展真正價值的組織，會將其計畫直接與業務績效連結，讓發展從成本支出轉變為策略性投資。雖然大多數組織會追蹤完成率和滿意度分數，但真正的投資報酬率（ROI）在於可衡量的業務成果。在不同層次衡量結果能讓全面了解計畫成效：
第一層：反應–領導者喜歡這個計畫嗎？收集他們對內容的實用性、吸引力和相關性的回饋。
第二層：學習–領導者獲得了哪些技能？透過測驗、模擬或技能展示來衡量新知識和能力。
第三層：行為–領導者是否真正運用新技能？透過自我評估、同儕回饋和主管觀察，追蹤工作方式的實際變化。
第四層：成果–這個計畫如何幫助業務？檢視關鍵數據，例如銷售成長、生產力提高、敬業度提升或人員流動率降低。
第五層：投資報酬率（ROI）–這個計畫值得嗎？量化所有效益並與相關支出做對比。
這個與 Kirkpatrick 模型對齊的框架，能幫助 HR 部門全面評估發展計畫的影響，同時也讓高階主管看見清楚的業務成果。
要將第四層和第五層的衡量付諸實踐，請專注於關鍵的業務指標。參考以下範例，讓數據更貼近實際價值：
員工敬業度分數 顯示領導者的行動如何影響工作場所文化和員工滿意度。
團隊績效指標 顯示領導力改善如何推動更好的團隊成果。
生產力衡量指標 揭示新技能落實帶來的效率提升。
留任率 顯示優秀領導者能否留住人才。
晉升率 檢視是否正在培養未來的領導者。
客戶滿意度 連結領導力品質與客戶體驗。
工作安全指標 評估領導行為對職場安全的影響。
成本節約 證明各項改善帶來的實際成本節省。
挑選與公司目標一致的關鍵指標，能讓投資領導力發展更具說服力。最有影響力的衡量，往往是量化數據與質性故事並用，使成果更能打動重要利害關係人。
常見陷阱與避免方法：
請注意以下這些常見的衡量錯誤，它們可能會掩蓋您計畫的真實價值。
只關注完成率：光靠完成率無法反映真正效益，應關注行為改變與業務影響。
沒有基準指標：沒有起點就無法追蹤進展，請預先定義明確的基準數據。
指標不符業務重點：指標應直接與業務目標和利害關係人優先事項掛鉤，以顯示真實影響。
延遲評估：晚測量容易錯過關鍵成果與即時回饋。應依重要里程碑及時追蹤
忽略質化數據：數字不能說明一切。收集質化回饋補足評量盲點並優化計畫。
良好的衡量能顯示真實成果，並隨著時間推進，不斷協助改進與優化計畫。
結語: 將最佳實踐轉化為明確成果
有效的領導力發展並不是遵循一套千篇一律的公式，它的關鍵在於以符合組織獨特背景的方式，深思熟慮地應用最佳實踐。當今以及未來最成功的計畫，將是那些保持敏捷、能夠因應不斷變化的商業需求，同時以核心的領導原則為基礎來展開工作。
對於人力資源（HR）與學習與發展（L&D）專業人士而言，挑戰——也是機會——在於設計能提升領導者品質並帶來明確商業價值的方案。透過落實這些領導力發展的最佳實務——包括領導教練輔導、培訓課程與技能發展——組織不僅是在培養更好的領導者，也在創造一種可持續的競爭優勢，藉由賦能人才，將挑戰轉化為創新與成長的契機。
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