在全球經濟前景不明朗的前景下，所有企業都在思考著要如何突破。然而，企業在降本增效的同時，更需要找到成長的途徑。企業是否擁有足夠的領導力水平及板凳深度，代表著其是否擁有強健的體質，可以實踐重要的戰略。
對領導者能力的信心低迷值得關注
首先，我們來看一下全球及台灣企業的HR，對於企業關鍵領導崗位的板凳實力是否信心充足。我們追蹤了近十年的數據發現，不論是台灣還是全球HR夥伴，對於關鍵崗位的板凳實力信心持續維持低迷。這也意味著現在的商業環境相較於過往，一年比一年艱困，領導者所面臨的挑戰也越來越大，對於領導者所需具備的能力要求，也越來越高。
台灣領導者們對自我的信心，遠高於全球領導者
當我們進一步分析各階層領導力的水平是否有差異時，我們發現，不論是全球還是台灣的領導者，對於各階層領導者的領導力評價，隨著領導階層由上往下遞減。大家對於高階領導者的領導力水平最有信心，50%的台灣領導者認為企業高階的領導力水平為「高」及以上，此外，48%台灣領導者認為中階領導者的領導力水平為「高」及以上，與企業高階主管的評價相差無幾，但卻明顯的高於全球40%及中國38%。值得留意的是僅有40%台灣領導者對初階領導者的評價為「好」及以上，雖然儘管仍高於全球37%以及中國29%，這意味著企業領導者本身，對於初階領導者的能力缺乏信心。
雖然台灣領導者們對自我的信心，遠高於全球領導者，但相較於2020年58%的占比，台灣領導者在2022年的信心指數明顯下滑至47%，而台灣HR對於整體領導力的評價依然維持在低檔且略為下降至27%，與主管的評價仍呈現明顯的差距。
領導者有高度的自信固然是好事，然而若是欠缺自我覺察的自信，往往是導致領導力停滯不前的阻礙。如何協助台灣的領導者更精確的對自己的領導力做出評價，是HR應持續努力的方向。
被忽視的初階主管
然而，一個企業要能夠落地戰略，難道只靠高階領導者就夠了嗎？高階領導者縱使能夠制定明確的戰略，但戰略要能落地且高效執行，初中階領導者的能力萬萬不可斷鏈。尤其當疫情過後，潮水退去，要打勝仗，靠的是企業強健的體質，而強健的體質，很重要的一部分來自於各階層領導者的質量。
根據DDI過往的觀察，台灣企業在領導力發展上的投資，往往都是從高階主管開始，再逐步向下擴散。在資源有限的情況下，這固然是很符合邏輯的思維，然而，這往往也是導致戰略無法落地、領導者板凳深度不足的關鍵原因。
所以，企業是時候必須全面提升領導者的能力！並且，還要投資在我們以往忽視的初階及中階領導者身上！也提醒我們的HR夥伴們，需要對初中階領導者的能力提升，進行重點投資。
行動聚焦：從戰略高度打造組織的「強健體質」
各階層領導者的能力水平提升，絕非一蹴而就，就如同打造強健的體質，需要長時間的鍛煉。因此，建議HR可以採取以下行動：
提升CEO及高管對提升未來人才品質的關注度
我們可以善用各種資料及專家分享，喚醒高階領導者們，對於提升各階層領導者能力水平的關注度。
1.提升領導者的自我覺察
提升領導者的自我覺察是領導力發展不可或缺的一部分，透過深入了解自己的能力、行為、個性與價值觀，將有助於領導者塑造出更符合團隊和組織需求的領導力。HR可以透過領導力的評鑑與測驗工具，輔以專業的報告解讀與回饋，協助領導者更精準的建立自我的覺察。
2.更注重初階與中階主管的領導力發展
初階和中階主管是組織中具有重要影響力的決策者和執行者，他們直接指導著大部分員工，因此他們的領導力對於塑造組織文化、推動業績和激勵員工具有關鍵作用。尤其台灣在大缺工潮和少子化的打擊之下，初中階主管能否展現優異的領導力，將直接影響組織吸引與留任人才，對企業的人才密度帶來深遠的影響。
人才培養體系化
1.建立上下貫穿的各階層職能模型：
依據企業策略，建立上下貫穿，能夠清楚界定各階層領導者所需展現的行動，並且能相互呼應的職能模型，如：引領變革（高階）及擁抱變革（初階）。
2.建構系統化的培訓體系
在各階層領導的能力中，針對未來相對重要且可以透過培訓養成的能力，安排在培訓體系中，藉由持續的培養，建立各階層共通的語言及能力，打造系統化的培訓體系，且必須包含持續學習和發展的機制。領導者的成長和進步是一個長期的過程，不是一次性的培訓活動就能達成的。因此，組織應該提供持續的學習機會，例如：以職能為核心的結構化培訓課程、專題研討會、導師與教練的指導等，來激勵領導者不斷地學習和進步。
3.選才制度不可斷鏈
各階層能力中，對未來重要但比較不能透過培訓養成的，如「企業家精神、邏輯思維、成長型思維」等，需要在選人時就一步到位。同時，領導者也必須具備良好的辨識、遴選與留任人才的能力，方能為組織及早找出優秀人才並加速其發展。
種樹最好的時間是10年前，其次是現在！唯有現在起步，才能開始透過打造優質的領導人才，強健企業的體質。
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