在經濟情勢不確定的當下，許多組織的人才發展計畫往往會被擱置，但這可能會導致企業領導者的領導技能缺口越來越大，甚至造成人才流失。
為什麼人才發展依然是組織的當務之急？本文將詳細說明此時著手進行人才發展專案的五大關鍵優勢及效益。
對企業而言，人力資源培育的重要性不言而喻。然而在許多情況下，企業卻常常因為忙於達成營運目標，
以及應對如人工智慧、遠距工作等新趨勢，而選擇先暫緩人才發展方案。
要打造一個成功的人才培育計畫，確實需要時間規劃與執行，但延宕或推遲可能會為組織帶來風險——領導者因此更難應對未來的挑戰。
接下來，讓我們深入探討實施人才發展計畫的五大好處，以及為何立即行動對組織的成長至關重要。
不少企業在與DDI合作時，往往會計畫在未來半年或一年啟動人才發展計畫。
這種延時的做法不禁讓我們心生疑問：「在專案尚未啟動的這半年至一年內，企業中的領導者要如何實現自我提升？」
通常，我們得到的回答不外乎兩種：要么什麼都不做，任由這些領導者們在摸索中掙扎；要么依靠常見的在線學習資源，讓他們自行選擇學習的內容和方向。
然而，在依靠線上資源的情況下，學員往往還需要自己決定投入多少時間用於個人發展，以及要將哪些能力作為發展的重點。
那些未能為領導者的自主學習提供系統性指導的組織，將無法從中受益，反而可能面臨許多風險，包括：
缺乏一致性：如果企業領導者在學習上按照自己的想法各行其是，將會導致他們最終展現的行為方式也各行。
這不僅會影響日後的跨團隊合作，還會在他們的溝通、決策和心理安全等關鍵領域產生負面影響。
價值觀錯置：企業領導者所展現的行為可能與企業的價值觀和業務目標背道而馳，進而無法強化共同的企業文化和策略目標。
發展成效降低：如果人人都靠自己探索領導之道，既可能會導致一些企業領導者直接忽略個人發展，同時也可能導致另一些領導者在那些不重要的技能上投入過多時間。
發展品質下降：即便一個人花費大量時間自學如何成為優秀的領導者，也未必真正能達到期望的效果。
身為HR ，我們希望企業領導者能夠汲取經過科學驗證的內容，並在有助於他們發展和實踐新行為的環境中學習。
要解決以上這些挑戰，我們需要透過打造成功的人才發展項目，將團體學習和自主學習的學習路徑進行統一，並將領導力文化與企業價值觀緊密結合。
最終，這也將能夠確保企業領導者俱備協同合作以及應對複雜挑戰所需的知識、技能和思維。
有時，企業會以「當下我們無暇顧及人才培育」為由，作為他們現在無法立即進行人才發展計畫的原因。
在這樣的階段，他們通常完全聚焦在特定的業務目標上，以至於他們無法分配資源進行人才發展。
但現實是——企業在業務上的表現往往會因為人才發展項目的延遲而受到影響，畢竟身處企業中的領導者才是業務策略落地的關鍵。
一個成功的人才發展專案能夠聚焦並發展企業中領導者的關鍵能力，例如策略思維或應對不確定性等。
而這些技能正是達成業務成果的關鍵驅動力，也直接印證了高效率的領導力與組織的業務表現密切相關。
近期，我們服務的一家客戶，正在企業內部推行變革轉型及成本控制計畫。這些變化給企業中的領導者及其團隊帶來了巨大的壓力，直接造成了職業倦怠的產生和人才的流失。
於是，該企業的HR團隊向CEO提出了實施人才發展項目的計劃，但CEO最初回應說：「抱歉，我覺得我們現在真的沒有時間來做這件事。」
儘管CEO拒絕了，但HR團隊卻未放棄。他們向CEO詳細闡述了此時進行人才培育計畫的好處，並強調了計畫的每一部分是如何與組織策略相銜接的。
事實上，企業領導者所學習和發展的每一項技能都直接與CEO試圖推動的具體績效指標相關聯。
最終，當DDI為他們正式啟動人才發展專案時，CEO表示：「這專案真的非做不可。」它已經成為了這家企業整體策略的關鍵組成部分。
企業中的員工與領導者是組織的基石，他們的敬業度是企業進行人才留任的核心。如果員工感到被忽視，或覺得企業對他們的成長漠不關心，留任人才將會變得異常艱難。
DDI「 2025全球領導力展望」研究的數據顯示，高潛意識人無法容忍低品質的領導力發展項目。
並且，他們需要看到清晰的職業發展路徑。根據DDI的研究數據，當企業具備幫助高潛人才達成職涯目標並習得新技能的領導力發展項目，
他們願意留任的可能性是其他企業的2.4倍。
並且，88%的企業領導者表示，在接受了DDI的培訓之後，他們在自身領導職位上的敬業度有所提升。培養優秀的企業領導者本身就是一種留才策略。
請謹記：員工離職往往不是為了擺脫自己的工作，而是為了擺脫令他們不滿的上級主管。當他們與上級主管建立起良好的信任關係，也更願意留任。
也因為如此，在投資企業領導者的發展時，你也為留任這些領導者所帶領的團隊打下了堅實的基礎。
當危機發生之時，員工需要感到被理解、被重視、被包容、被支持。然而，未經正式培訓的企業領導者可能難以調動人員和資源，也可能難以適應變革的節奏和步伐。
一個優秀的人才發展項目，應確保涵蓋企業領導者所需掌握的韌性和適應性相關的關鍵技能。
但DDI「2025全球領導力展望」研究的數據卻顯示，企業領導者在應對未來挑戰方面並未得到充分的培訓。
我們發現，全球的企業領導者在一些關鍵領導技能方面存在重大缺口，包括決策和引領變革等。
事實上，對人才發展的注重將能夠幫助企業領導者應對危機和變革.在2020年疫情爆發之前，DDI的一家客戶就已十分注重領導力發展，並且聚焦於面試和選人相關的技能。
彼時，伴隨新的分公司的創立，這家企業需要確保身處其中的領導者能夠選拔具備頂尖專業能力的人才，以推動企業的不斷發展。
之後，在疫情爆發的危機來臨之時，儘管這家企業的員工也面臨著業績及其他方面的重重壓力，但值得慶幸的是，這家組織已經擁有了最優秀的人才來維持營運。
並且，為了協助企業中的領導者能夠具備積極應對危機和變革的能力，這家企業也迅速轉變策略——從傳統的線下培訓迅速轉向線上課程，
並及時調整關鍵崗位的能力模型，並聚焦於DEI（多元、平等和包容）。
這其中最關鍵的一點在於：他們並非從零開始進行人才發展，事實上他們運用了現有的領導力基礎，從容地助力企業領導者應對危機。
這個案例充分說明了實施人才發展計畫的益處，並且它可以幫助組織應對和適應可能發生的變革。
如果這家企業沒有從頭到尾註重人才發展，那麼它可能也無法從容應對疫情所帶來的重重挑戰。
最近的一項研究顯示，只有不到四分之一的企業對他們的領導團隊感到滿意。然而，有83%的企業正在削減或忽略人才培育的預算。長此以往，未來會怎樣？
企業忽視人才發展必然會為領導梯隊的各個層級所帶來的人才缺口，也會為高潛人才池帶來壓力，進而使得每個層級都缺乏接任更高層級職位的合格人才。
根據DDI 「2025全球領導力展望」研究的數據，全球僅有12%的企業擁有強大的領導梯隊實力，且這一數字在過去十年中均在下降。
領導梯隊實力薄弱，可能使得組織極易受到人才流失的影響，例如人才的突然離職或無法填補關鍵領導職位等。
而當領導梯隊實力強大時，不僅能確保有充足的人才應付以上挑戰，企業的財務表現也會更佳。
根據我們的研究數據，與領導梯隊實力較弱的企業相比，那些表示企業領導梯隊實力強大的企業：
吸引和留住頂尖人才的可能性是其他企業的6倍。
避免員工產生職業倦怠的可能性是其他企業的5倍。
位列財務表現最佳企業的可能性是其他企業的3倍。
員工對企業的領導品質做出高評價的可能性是其他企業的10倍。
數據顯示，個人化且精心設計的人才發展項目，對於維持企業領導者的敬業度至關重要，對於他們建立起助力企業成長的信心也十分關鍵。
綜上所述，組織不應擱置對於人才培養的投資和關注。不少企業為了聚焦階段性的業務重點，就選擇延後人才發展，以為不會影響短期內的業務成果。
但事實上，如果這些企業一直抱著「以後有機會再說」的態度，想要等到事態穩定下來，再進行漫長的規劃，之後才正式開啟人才發展項目，就有可能落後於人。
想像一下，一年後的今天，你希望組織處於何種狀態？是剛開啟人才發展專案？還是已經邁入下一個成長階段或獲利？
事實上，只要現在開始行動，屆時你可能已經為企業奠定了堅實的領導力基礎，甚至開始收穫人才發展的成果。
身為HR，透過積極擁抱人才發展，你將能夠助力企業中的領導者，準備好迎接未來的挑戰，避免頂尖人才的流失，並維持和提升員工的敬業度。
這不僅是對人才和領導力的投資，更是對組織創造未來無數可能性的投資。
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