如果高潛力人才有以下情況，他們很可能在一年內離職：
高潛力人才對於自身的工作意義與職涯發展機會往往具有較高的期待，同時也希望看到直屬主管扮演稱職的「模範」，讓他們在日常工作中得以仿效遵循。
不同工作者對工作意義的追求各異。企業應提供高潛員工更個人化、貼身的溝通與指導，以及更具彈性的職涯發展路徑，以滿足其全方位的工作意義期待。
真誠地聆聽與同理
鼓勵發聲，而不用擔心被報復
分享決策的理性與感性考量
鼓勵挑戰既有的框架與成規
精準定位關鍵職位與人才:
精準定位關鍵職位與人才，能有效降低員工對自身發展的不確定性，進而提升留任率與敬業度。
將企業挑戰與領導要務緊密結合，更有助於領導者與員工溝通所需培養的技能與目標
聚焦高潛發展計劃:
聚焦高潛員工缺乏的領導技巧，輔以個人化、彈性且具任務回應性的發展方式，可讓高潛員工的技能提升更為可視化與有感。
打造具變革韌性的領導團隊:
打造經得起考驗的高管團隊，需具備高度適應性與回應變革的能力。
領導團隊應平衡短期與長期經營成果，同時培養組織內部面對變革的正面態度，藉此建立更具韌性的組織文化。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」基於 533 位台灣領導者以及全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解所處的商業環境、領導力的現狀及未來，以及可以立即落地的行動方針。
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