在 BANI 時代下，企業面臨多方面的挑戰，從充滿不確定性的市場、多元化的客戶需求，到快速變動的技術與激烈的產業競爭。
在這樣的環境中，原本追求快速擴張與成長的企業，逐漸開始遇到發展瓶頸。為了尋求長期穩定的發展，企業需要將經營重心，從只關注眼前轉為放眼未來，強化在財務、營運、技術、組織、品牌聲譽與商業模式等各面向的韌性，以因應不確定性與非線性的變化結果。
而在打造企業韌性的過程中，除了制定靈活、敏捷的策略，「人」更是關鍵因素。
過去，不少企業在市場推動下，一味追求業績成長，卻忽略了內在能力的培養。面對現在的挑戰，越來越多企業發現，過去依賴「挖角」來解決問題的方式已難以持續，同時內部人才的轉型與成長速度，也往往跟不上企業需求。
在這樣的情況下，加速既有人才能力的培養變得格外重要。其中，各層級員工之中，中基層主管是最需要被關注的一群。
中基層主管是企業的重要支柱，向上需要承接並落實策略，向下需要回饋第一線資訊，同時也負責優化流程、協助高層即時調整方向，是串連策略、組織與人的關鍵橋樑。企業韌性的強弱，很大程度取決於這種「連結」能力。
然而，根據 DDI《2025 年全球領導力展望》的研究顯示，無論是企業高階主管或人資夥伴，對中基層主管能力的信心都是最低的。僅不到 40% 的企業領導者對其能力有信心，而在人資端，比例甚至不到 20%。
在成長型企業中，有一類典型的中基層主管可稱為「穩健型主管」。這類主管通常資歷深厚，陪伴公司從創業走向成長，對業務有很深的理解，也具備踏實累積的工作風格。
但這樣的特質，在晉升為管理者後，反而可能形成以下三個領導瓶頸：
1. 專業能力過強，導致過度介入（越位）
由於第一線經驗豐富，遇到熟悉問題時，容易直接接手或要求下屬照自己的方式做，造成主管強、團隊弱，不利人才培養。
2. 重事不重人
過度專注於目標達成，忽略人才發展與員工心理需求。在團隊年輕化的趨勢下，缺乏溫度的管理方式，容易影響凝聚力與投入度。
3. 面對轉型的不安與保守
過去成功經驗可能變成限制，在面對不確定或突發變化（如黑天鵝事件）時，較難跳脫既有思維，也缺乏開拓新領域的信心。
強化與員工的互動深度：在目標設定與輔導過程中，多站在對方角度思考，透過真誠溝通與肯定建立信任。
落實團隊目標管理：接納不同觀點，學會抓重點、放細節，避免過度干預（micromanagement）。
培養授權能力：避免事事親力親為，給員工發揮空間，將問題解決過程視為成長機會。
轉型為教練型主管：投入時間培養人才，理解員工職涯方向，提供實質支持與回饋，帶領團隊共同達成目標。
除了穩健型主管，企業在快速成長過程中，也常出現另一類主管——「速成型主管」。
這類主管多半是在組織快速擴張時被提拔，雖然搭上成長浪潮，但在專業深度、管理能力與人際影響力上尚未成熟。
若缺乏系統性培養，容易成為潛在風險：
1. 過度依賴片段經驗，決策風險高
在變動快速的環境中，單憑直覺判斷容易誤判情勢。
2. 無法抓住關鍵問題，導致資源錯配
面對轉型時常感到吃力，無法精準辨識核心問題，導致團隊方向偏移。
3. 影響力不足，難以推動跨部門合作
缺乏專業信任基礎與人際經營能力，在跨部門合作或新業務推動上較難發揮影響力。
數據驅動決策： 捨棄經驗主義，練習收集多維度資訊，運用數據與實證進行理性分析。必要時引入團隊集體決策，降低個人誤判風險。
聚焦戰略目標： 進行上下對齊的目標梳理，設定短期量化指標。確保團隊精力集中在「重要且緊急」的事務上，避免多線作戰導致潰敗。
消除資訊不對稱： 提高溝通頻次，不僅要傳達「做什麼（What）」，更要解釋「為什麼（Why）」。
透過透明的資訊流，讓問題及早暴露，及時修正方向。
學習有策略地爭取夥伴的支持。先釐清自己與對方的立場與目標，透過說明任務對對方的好處、運用具體資料回應可能的反對意見，並主動理解與尊重不同觀點，進而促成合作。
在合作過程中，也要持續展現自身專業，逐步建立信任與個人口碑。
在企業發展的過程中，各種人才相關的挑戰難以避免，而扮演關鍵連結角色的中基層主管，更值得被重視與投入。
無論是「速成型主管」或「穩健型主管」，只要能找出核心問題，針對優先要務進行調整，並搭配有系統的人才培育機制，都能有效幫助其能力持續成長。
希望這篇內容能為你在人才發展上帶來一些啟發，進一步強化中基層主管能力，為企業建立更穩健的人才連結與組織韌性。
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