領導者期待更加個人化且貼近實務的發展方式
與2023年「全球領導力展望」調查結果相近，最受青睞的發展方式前三名，
依然是「發展任務」、「外部的專業輔導」，以及「診斷領導者優勢和發展需求之評估」；
第四名是「直屬主管進行輔導」，第五名則是「講師指導的培訓」，反映出領導者對發展方式有以下期待：
學以致用：多數領導者認為發展任務最有助於自身成長。
測訓一體：結合測評與發展，有助於自我認識及能力精準提升。
一對一輔導：領導者希望能獲得內部或外部教練的個別輔導與回饋。
領導者明顯低估了科技賦能的發展方式
儘管數位科技持續進步、企業培訓資源傾向線上已成趨勢，台灣領導者對自主學習（22%）及線上學習（19%）的重視程度仍相對有限。
目前，對於AI、虛擬實境等科技輔助發展手法的偏好也偏低。但隨著數位時代資訊量暴增與新興科技加速推進，利用科技提升人才發展的方式與成效勢在必行。
透過高品質的數位發展方式協助領導者學習，將成為未來改革的關鍵。
企業發展方式成效有限
企業投入大量預算、人力和時間，並採用多元發展手法培育人才，但僅約1/5的台灣受訪領導者認為目前領導力發展計劃具備高品質與良好體驗。
尤其就領導者期望的發展方式而言，對診斷評估與內外部輔導給予高評價的比例也不到1/4。發展體驗的品質會直接影響領導者是否能學以致用，因此企業和高層領導者經常質疑培訓發展的實際成效。 
企業有心，配套不足
為何發展方式對準領導者需求，成效卻未達預期？主因多在於「配套不足」，例如：
發展任務：
原意為「做中學、學中做」，但若任務輪調規劃不周、未善用資源或協調內部，容易變成盲目成長而非有計劃的發展。
診斷評估：
雖納入測評以提升自我覺察、激發學習動機，但若執行前後缺乏溝通、評估流程不夠公正，以及未做好後續回饋追蹤，成效難顯現。
內部輔導與導師：
雖能貼合企業內部需要，但常因領導者或導師缺乏意願、輔導知識與能力，而影響發展效果。
採多元發展方式，發揮事半功倍效果 :
現今領導者重視個人化、實務導向的發展體驗，並期待能針對未來趨勢與自身潛力提供具洞察力的回饋。
這些洞察可能來自主管、測評工具、講師，甚至是AI教練。研究顯示，若企業同時採用五種以上發展方式，
領導力專案成效可提升4.9倍。最有效的組合包括：主管輔導、內外部教練、自主學習、測評診斷與AI體驗（如模擬練習、聊天機器人）。
方式多元，精心設計更為關鍵 :
從參與者觀點來看，即使公司有發展計劃，仍只有 21%的台灣領導者認為有效，
常見問題包括：任務過多、缺乏與同儕交流、回饋不具實用性等。這顯示，即使方式多元，若缺乏設計與規劃，
發展專案也可能流於堆疊與拼湊。高成效的發展專案不是倚賴單一做法，
而是建構出一套靈活、可擴展的「發展生態系」——既能貼近個人需求，也能支持組織目標。
根據前述數據與分析可見，現今商業環境下，企業在規劃人才發展方案時，不僅需強調學以致用，更要求降本增效、激發學員動機與投入，同時掌握未來趨勢、善用內部資源與科技。這些都對HR夥伴與領導者提出更高標準與期待。以下提出幾點建議：
培育內部專家，提升品質與效益 :
調查顯示，在HR最常用且領導者偏好的發展方式中，無論是上級輔導、內部教練、導師計劃或發展任務，最大挑戰都來自內部資源有限或主管能力與技巧不足。因此，若能培養更多中高階主管具備教練與輔導能力，或成為內部領導力發展的講師與專家，不僅能讓發展計劃更貼近實務與落地，更能自上而下建立共同管理語言與文化，促進良性循環，提升人才素質與密度，一舉多得。
發展專案，設計為本 :
規劃發展方案時，應以學員為核心，深入了解需求，精選適切的發展形式與方法，並評估、整合關鍵內外部資源，建立完善配套機制，避免盲目追求大而全或流於跟風。唯有如此才能打造具體、有深度、務實且可落地的發展項目。
能力升級，超前部署 :
面對環境與業務快速變化及科技飛速發展，企業對HR的專業要求持續提高。人才發展策略也從粗放趨向精細，從著重形式轉向重視成果，從全面鋪開變為精準聚焦，從人力導向到善用科技，從經驗思維轉型為數據驅動，並由「人工」智慧升級為真正的人工智慧。為有效引領與推動組織變革，不僅HR需持續自我學習與精進，企業也應積極支持HR技能升級，方能在人才策略上洞燭先機，創造卓越未來。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」基於 533 位台灣領導者以及全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解所處的商業環境、領導力的現狀及未來，以及可以立即落地的行動方針。
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