近年來，經濟環境的變化對企業的經營與競爭帶來了極大的挑戰。領導力在這樣的情況下變得更加重要，多數的企業面對以下情境，需要更多更好的領導者來引領企業前行：
在危機下展現應變與管理能力：經濟不穩定和市場變動導致經營危機，如金融風暴、全球疫情等。領導者在這樣的情況下需要具備卓越的危機管理能力，能夠迅速應對、做出明確決策，降低風險並保護企業利益。經濟變化也常伴隨著產業的重組和變革。優秀的領導者能領導企業進行內部改革和轉型，並因應市場變化，以保持競爭力並開創新的機會。
需要激勵團隊，產生凝聚力：經濟下滑時，員工的動搖和不安情緒可能會隨之增加。領導者需要展現穩定的領導風範，提升員工凝聚力，保持團隊的積極性和士氣。良好的領導力可以激勵員工，激發他們的創造力和熱情，使他們在困難時期，能更加積極地投入，共同應對挑戰並尋求解決方案。
不斷激發創新，維持競爭優勢：經濟環境的變化促使企業不斷追求創新，以保持競爭優勢。領導者需要推動創新文化，鼓勵和支持員工提出新點子和解決方案。優秀的領導者能夠激發團隊的創意和創新能力，促進新產品或服務的開發，讓企業在市場上佔據領先地位。
放任領導力自然形成，對企業的負面影響不容小覷
如果從企業的發展階段來看，創業期往往有創業者或創業團隊領軍衝鋒陷陣，然而隨著組織邁向成長期，許多企業都忽略了要計劃性地培養領導者（數量）及領導力（品質），若持續維持著一開始創業團隊領導的狀態，漸漸就會展現出各種管理議題，例如對於策略方向缺乏共識、營運管理低效、士氣低落，或是跨部門協作出現問題等現象。如果企業缺乏足夠數量與品質的領導者，可能會導致高階領導權力集中化，造成決策單一化且不夠靈活，這將阻礙組織的創新和迅速應對變化的能力。
企業的領導力發展進程，需要不斷地適應外部環境的變化，也要關注企業在不同階段對於領導力的不同需求，變化的環境更凸顯領導力的重要。企業往往習慣性地延用過往的成功經驗，而忽略了思考現階段優秀的領導者是否足夠，甚或儲備成長所需的未來領導者。若錯失了自我覺察的體悟，放任領導力發展自然形成，而不加以干預的話，會讓企業發展形成阻礙卻不自知。因此，在企業發展的各個階段，能持續且自知地盤點診斷並關注領導力的現況，是重要且緊急的議題，這是助力企業邁向長期成功不可或缺的一環，也是邁出領導力的第一步。
「平衡人際與任務」是領導力的核心，而「互動」則是追求平衡的出發點
領導者引領企業走向，繼而指揮或影響員工支持並達成任務。在這一過程中，好的領導者從瞭解員工的需求、動機和目標，透過適當的方式，在協助員工自身發展的同時，也達成組織的目標。簡而言之，就是必須平衡人際與任務，不能只管事而不管人。
「互動」是關注人的出發點，也是在工作中頻繁出現的場景。作為領導者，無論是與其他部門建立合作關係，還是對部屬進行輔導或任務分配，都離不開與人的溝通和交流。互動品質的高低，極大程度地反映了一個人是否能夠勝任所處的崗位，甚至會影響到整個團隊的表現。
在本次的調研中，我們邀請領導者用自己的話描述成功的領導者樣貌，從領導者們的答覆中，可以看出大家對領導者的期待是人際與任務兩端兼具的，且相較於事情，更加關注於人。大家最注重的是領導者的同理心，願意理解對方，繼而擁有好的互動能力，如傾聽、回饋與支持等。
「互動能力」大幅影響人才留任意願
此外，我們也看到了全球企業的員工們，難以忍受糟糕的互動技能，這也進一步影響了員工的留任意願。在當前「吸引和留住頂尖人才」是企業最嚴竣的挑戰之際，這一調研結果值得我們高度關注。
回歸初心，注重並發展領導力最內核的「互動」技能
就本次調研結果來看，企業在提供領導技能的培養與成效上，還有很大的成長空間。所有領導技能提供培訓的占比都不高，至多只有26%，而近期較關注的新管理議題如「留任人才」、「創造開放包容的職場環境」、「領導虛擬團隊」，提供培訓的占比更在15%以下，這會導致領導者缺乏相關的處理技巧，也少了機會瞭解或探討這些議題的重要性。
在所有領導技能中的「硬技巧」，如「策略思維」、「制定決策」，是領導者較為關注的技能項目。值得留意的是，在互動有關的「軟技巧」，例如「輔導與發展他人」、「識別並發展未來的人才」等，在重視程度與養成上並不足夠。近期爆紅的新AI工具Chat GPT引發了各方矚目，大家紛紛熱議和探討其未來的商業應用，也許有了AI的輔佐，我們在商業決策判斷將優化並增效許多，但它卻永遠取代不了人際互動產生的連結與信任。
提供培訓並不能確保領導力品質提升，但卻能引起領導者關注並提供機會學習的起步。
行動聚焦：發展領導力是永續工程，必須持之以恆
領導力的培養不可能只透過領導力培訓或點狀活動就可以奏效，它包含了一系列的舉措與持續的推動，我們將其總結為以下幾項重點：
領導力標準需要與時俱進
修訂領導力標準，除了顧慮到及時性，還有最內核的「互動」技能，是不容偏廢的重點。有了標準，才有評鑑診斷的依據，才能知長短，為發展規劃正確地輸入。
系統化地進行領導力發展
體系化建設始於各階層領導者的培育地圖，根據各階層領導者新上任時獲得所需的基礎培訓，透過盤點的結果指引培訓資源的聚焦。建議可以依據盤點結果，在弱項上投注更多的關注。
建立領導梯隊
具備接班與繼任計畫，確保整個領導團隊的穩健運營；儲備人才的板凳深度是組織長治久安的保障。企業的永續發展已成為全球企業一致追求的目標，對人才永續的關注度自然也日益提高，建立領導梯隊就是明確的實踐。
形成領導力文化
企業應更加發掘與表揚領導力表現優秀的員工，不僅僅只將目光鎖定在業務達成上，而是領導行為與業績結果並重，並推廣教練文化或鼓勵人才發展的文化，讓領導力可以延續與傳承。
上述羅列的重點項目繁多，對企業而言絕非一蹴而就。我們可以將上述舉措看作一張領導力的盤點表，盤點一下組織的現況，若建設程度越高，就代表組織的領導力成熟度越好。相對而言，準備度不理想，建議由一個切入點開始延展，從最關鍵的人才痛點開始，例如腰部力量薄弱，就從領導力標準建立、加速選拔人才、建立教練文化等聚焦舉措開始。
領導力發展，是個永續工程，今天不做，明天會後悔！
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