CEO 往往對組織內各項事務的進展，以及應對未來挑戰的能力，抱持高度樂觀的態度。然而，我們的調查數據顯示，這種樂觀態度與站在第一線直面挑戰的其他領導者，在認知上存在著明顯的落差。
儘管 CEO 與其他領導者在上述許多方面存在認知落差，但我們發現，若組織能仰賴客觀的人才數據（例如透過測評與評鑑來制定決策），CEO 與其他領導者之間的認知落差就會大幅縮小。舉例來說，在擁有客觀人才數據的組織中，CEO 更有可能在面對「職業倦怠」、「離職率」與「包容性」等挑戰時，與其他領導者取得共識。
CEO 與其他領導者之間最大的認知落差之一，在於他們對組織內「高階主管」的看法。在多數情況下，CEO 主要與高階主管接觸，因此對他們的評價多為積極正面。然而，中基層主管卻往往對高階主管的評價較低，這也間接導致了居高不下的離職率與頻發的職業倦怠等問題。
掌握高階團隊客觀數據的 CEO，更有機會了解這些關鍵領導者對組織的實際影響，進而在選拔與發展高階主管時，做出更明智的決策。數據顯示，在有收集領導者客觀數據的組織中，不僅 CEO 的認知能與組織內其他領導者更趨於一致，其高階主管被評定為「具備卓越領導素質」的機率也高出了 2.2 倍。
不過，即使手握客觀的人才數據，CEO 與其他領導者之間仍有一個難以凝聚共識的領域，那就是「包容性（Inclusion）」。絕大多數的 CEO 皆表示，他們已經為打造開放、包容的職場環境做足準備；然而，組織中其他層級的領導者卻坦言，他們對創造開放包容的環境缺乏信心。
總結來說，儘管在多數情況下，CEO 能夠透過有效數據來減少認知盲點，但至關重要的是，他們仍需定期尋求回饋，並在制定每一項決策時，將其他領導者與員工的真實體驗納入考量。
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