初中階領導力加速弱化:
2022-2024年數據顯示，台灣初階主管能力從40%降至32%，中階主管從48%跌至39%，
高階主管則維持50%。初中階能力缺口擴大，埋下領導力斷層隱憂。
人才斷層迫在眉睫:
初中階作為高管儲備庫，能力皆有下跌，意味接班梯隊萎縮。若未及時強化人才養成機制，
三年內將面臨「跨代傳承斷裂」，使組織陷入青黃不接的系統性風險。
轉型引擎動能不足:
初中階是推動數位轉型與策略落地的核心樞紐。其能力衰退直接弱化變革執行力，在產業升
級加速期恐造成策略傳導失靈，企業競爭力保衛戰刻不容緩。
目前，全球商業環境正經歷著前所未有的動盪與變革，進入所謂的BANI時代（脆弱性、焦慮感、非線性、難以理解）。
在這樣的背景下，企業「追求創新突破，超越主要競爭對手」成為台灣領導者的前五大挑戰。組織內領導者的成功轉型與高效表現，已成為企業逆勢成長與開創新局的關鍵。
目前台灣領導者的轉型是否順利呢？
如圖表所示，全球領導者2022年平均轉型時間為7個月，而在2024年縮短為5個月；顯示在經濟趨緩及動盪下，領導者必須更快完成轉型。
同時，台灣領導者平均僅需要4.2個月即可適應新職位，相比上一期數據縮短了1.8個月。
借鑑中國數據，我們可以了解各類領導發展措施的成效差異。將轉型時間高於平均與低於平均的領導者分組後，發現以下五項舉措差異最大：
領導力發展專案：設計貼合策略與人才標準，並根據個別需求調整，聚焦補強關鍵能力。
學習工具和平台：支援彈性學習時間，透過演算法打造個人化路徑，追蹤成效並提供即時回饋。
領導力評鑑或診斷回饋：精準掌握優勢與待強化面向，有助領導者辨識盲區並規劃發展方向。
高效完成工作所需的技術：簡化流程、分配資源、強化決策效率，大幅提升執行與判斷力。
專業輔導：由非直屬、具實務經驗的導師提供客觀回饋，促進信任與深度對話。
明確領導力模型，選用適切診斷工具
數據顯示，組織管理層呈現倒漏斗現象，初階與中階領導者的能力明顯下滑。
人力資源部門（HR）應關注是否已明確定義各階層的領導力模型，並據此選擇合適的診斷工具。
這些工具可以包括專業評鑑中心、情境模擬、情境式評量，或是基於日常表現的360度回饋。
重點在於，評估結果需讓領導者及HR清楚掌握自身在領導力模型中的優勢與待加強之處，確保診斷結果與能力模型高度一致、不脫節。
回饋是關鍵，並輔助個人發展計劃
不論採用何種診斷工具，為領導者提供一對一回饋至關重要。必須明確哪些能力對現職最關鍵、最迫切需要發展，並與領導者達成共識，進一步制定清楚、具高品質的個人發展計劃（IDP）。
一份有效的IDP應包含以下重點：
能力的發展等同於習慣的改變，因此每次僅聚焦於少數目標。應依未來所需能力與現有水準的落差，挑選一項可發揮的強項及一項待發展的弱項。
單靠課程無法改變習慣，需進一步明確規劃哪些工作任務、專案或職務指派，有助於鍛鍊人才需善用或發展的能力。
各層級的發展重點
相比上一期調查，有效助力領導者轉型的舉措新增了「學習工具和平台」及「高效完成工作所需的技術」。
學習技術及工具滿足了領導者「Just In Time. Just Enough. Just For You.」 的即時學習需求，特別有助於初中階領導者的轉型發展。
對中高階主管而言，思維與能力要雙管齊下。
其中，思維轉變可透過專業引導達成；根據本次調查，49%的中高階領導者期望獲得外部專業引導，另有60%的中高階主管希望藉由具挑戰性的特殊專案，在任務實踐中持續成長。
「2025 全球領導力展望｜台灣報告」基於 533 位台灣領導者以及全球共10,796 名領導者和 2,185 位 HR 專業人士的研究數據進行對標分析，得出了13 項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解所處的商業環境、領導力的現狀及未來，以及可以立即落地的行動方針。
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