「這是一個 BANI（ 脆 弱、 焦 慮、 非 線性、難以理解）的時代，」美商宏智國際顧問有限公司 (DDI) 臺灣區總經理陳麗婷指出，自2019年疫情爆發以來，世界進入了極度不穩定的狀態。地緣政治的衝突、供應鏈的斷鏈、隨時在變的關稅政策，讓企業原本賴以維生的規則隨時可能崩解。
在 DDI發布的《2025 全球領導力展望｜臺灣報告》中指出，臺灣企業正面臨領導人才儲備不足的嚴峻挑戰。報告顯示，臺灣領導者在2024年對自身組織領導力水準的高評價占比僅為 37%，不僅低於全球平均的40%，更較 2017年的高點大幅滑落。同時，僅有 6% 的臺灣 HR對公司未來三年的繼任梯隊抱持信心。特別是中階主管，正處於壓力中心。
她分析，臺灣高階領導者雖因經驗豐厚表現突出，但中、基層主管的領導力評價卻出現「斷崖式下跌」。這是因為臺灣企業習慣「事必躬親」的一代創業家或老臣，長期將中階主管培養成聽令行事的「猛將」，而非具備運籌帷幄能力的「帥才」。
| 陳麗婷｜美商宏智國際顧問有限公司 (DDI)臺灣區總經理 服務於DDI十餘年，擅長企業人才梯隊遴選與培育，透過職能模型建置、中高階人才評鑑、行動學習和應用學習等多元化的學習旅程，致力於促進個人和團隊的全面發展，確保企業人才成功轉型。 |
陳麗婷觀察到，面對AI衝擊與世代差異，企業的人才定義 (Success Profile) 正經歷劇烈的重塑。臺灣職場出現了明顯的「中間斷層」：資深員工擁有豐富的經驗與隱性智慧，但對新科技保守；年輕員工數位原生，善用AI，但缺乏實戰經驗與職場成熟度。這種「中間斷層」若不修補，企業在迎接2026年「AI 代理人 (AI Agent)」時代，即AI 能自主執行任務、而非僅是人機協作時，將失去最重要的指揮系統。
如果說AI是技術層面的挑戰，BANI時代，則是對領導心態的根本衝擊。在華人社會，尤其是臺灣的中小企業，長久以來習慣一種「權威型」或「家長式」的領導風格，然而當人們處於焦慮狀態時，大腦的認知資源會被負面情緒占據，導致理性分析能力下降，陳麗婷認為，領導者不應該只是那個高高在上、發號施令的「家長」。年輕世代面臨著高房價、低薪資與對未來的茫然，他們工作的目的不再單純是為了賺錢，更多是追求「意義感」與「工作生活平衡」。
陳麗婷提醒，如果主管缺乏自覺，仍用過去「愛拚才會贏」的邏輯來管理，只會讓團隊充滿無力感，最終發現人才留不住。她建議，領導者必須從「結果導向」轉向「意義導向」。清晰地告訴員工為什麼要前進年度目標？為什麼要要導入AI？並解釋對於企業未來的優勢。
面對 AI 帶來的焦慮，陳麗婷引用數據強調：「人際互動力」是未來的核心。DDI觀測發現，當領導者具備高度的人際互動能力時，其領導力評價可提升19倍。「以前我們追求的是紀律與結果，但現在主管需要的是『同理心』與『決策勇氣』。」陳麗婷指出，AI可以處理數據、優化效率，但無法化解員工對未來不確定性的不安。領導者必須展現脆弱的力量，承認未知，並透過高度EQ與員工建立連結。在AI協作時代，愈是展現「人性」，愈能發揮影響力。
「如果沒有安全感，員工不敢說真話。他們發現了客戶的抱怨、產線的風險，甚至是自己操作AI的失誤，都會選擇悶聲不說，直到問題爆發，」她以Google的「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle) 為例，強調高效能團隊的共同特質，不是成員多聰明，而是擁有高度的「心理安全感」。陳麗婷強調，新時代的領導者必須具備高度的EQ與同理心。這不代表要當濫好人，而是要有能力去包容團隊的焦慮，並將衝突轉化為能量。
協作一直是長久以來的痛點，AI的導入更凸顯了部門間資訊不對稱與缺乏「系統思維」的問題。過往的「猛將」主管習慣在自己的領地內攻無不克，但在AI驅動的敏捷組織中，這種孤島思維反而成為阻礙。陳麗婷直言：「自私的專家將被淘汰，利他的協作者將勝出。」
策略 1. 螺旋式輪值
打破「人才歸部門所有」的舊觀念，強調「人才是組織的」。透過跨職能輪調，培養主管的系統思維與大局觀。
陳麗婷表示，過去升遷是垂直的，但在複合型人才需求的趨勢下，未來的升遷應該是螺旋式。例如，要培養合格的廠長，不能只讓他一直待在生產線，必須讓他去歷練採購、供應鏈，甚至業務。「這不是把人丟過去就好，」她提醒，主管也要展現利他，別為了將人才留在自身部門，而派出二軍。「人才是公司的，不是部門的，」陳麗婷提醒，不要讓螺旋式輪值成為部門間「互丟二軍」的政治遊戲。
讓潛力人才直接進入「跨職能小組」解決真實經營問題。在研發、生產、品管必須跨職能協作的專案中，練習如何「運籌帷幄」而非只是「帶頭衝鋒」。
對於資源有限的中小企業，陳麗婷建議可以透過「解決真實難題」來練兵。例如，挑選五到六位來自不同部門的優秀人才，並組成專案小組，透過解決這種題目來增加即時戰力，像是「如何喚醒沉睡客戶」或「如何應用 AI 優化庫存」。「在解決跨部門難題的過程中，他們會被迫去溝通、去要資料、去理解別人的痛點，」陳麗婷分享一個客戶案例，學員在期末報告時提出的洞察，連總經理都驚豔。透過這種實戰，猛將們開始學習像帥才一樣思考，同時也建立了深厚的革命情感。
AI是否能成為未來職場救世主？陳麗婷觀察，「過度依賴AI，反而可能讓人喪失思辨能力。」她在企業輔導現場發現，年輕世代習慣將問題直接拋給AI，雖然瞬間獲得了看似完美的「最佳解」，但那往往只是基於大數據平均值的平庸答案，缺乏更深入的理解，尤其是對於歷史脈絡跟人性。
陳麗婷以企業是否要到泰國設廠為例，過去可能需要評估許久，詢問AI雖然看似效率飛快，只要幾秒鐘就能搜尋泰國境內的投資法規、選址的建議、當地勞工數據分析，甚至已經可以生成精美的風險評估報告。但卻無法回答沒有「數據」的問題，也就是與人性、文化等息息相關的領域，像是「泰國政府對該產業的真實態度是什麼？是表面歡迎但暗中抵制？」「工廠的人員配比該如何設計，才能在不觸犯當地宗教禁忌的前提下，維持產線效能？」「是否牽動地緣政治的敏感神經？」
在這類沒有正確答案、充滿模糊性的領域，AI仍難以取代具備高度敏感度與容忍模糊的人類判斷。因此，領導者的核心價值應從「找答案」轉向「定義問題」，並判斷哪些資訊輸入對決策才是關鍵。
AI時代的來臨，並非要讓人變得精準冰冷，而是要讓人「更像人」。 雖然臺灣目前面臨領導力下滑的隱憂，但若能及時將管理風格轉向、強化中基層人才的決策勇氣，臺灣企業便能從演算法的浪潮中找到航向，在BANI的風暴中韌性成長。
展望未來，AI將大幅分擔提升效能的工作，但「定方向」與「帶人心」仍是人類主管的天職。陳麗婷認為，企業高階領導者必須先展現對AI轉型的決心與信任，從上而下建立安全感。當領導者能放下權威面具，轉身成為具備韌性、同理心與協作精神的「帥才」，臺灣企業才能在BANI時代中，重新站上領導力的制高點。
專訪原文連結: https://mymkc.com/article/content/25667
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