工作中的職業倦怠不僅是個人困擾，更是一種組織危機。全球有 51% 的員工表示「一天中大部分時間」都感到壓力。而領導者的壓力甚至更高。根據《2025 年全球領導力展望》報告，71% 的領導者表示自從擔任目前職位以來，他們的壓力有所增加。
此外，全球近六分之一的領導者經歷職業倦怠。其中，教育、醫療和科技行業的領導者的職業倦怠率為所有行業中最高。
如果對職業倦怠置之不理，其影響可能十分嚴重。壓力大且精疲力盡的領導者會：
效率比同儕低 34%。
投入領導職位的可能性降低一半。
為了改善自身福祉，離職的可能性高出 3.5 倍。
隨著領導者壓力和職業倦怠的上升，組織必須主動解決其成因，並採取行動建立更健康、更可持續的工作模式。接下來，我們將討論導致領導者職業倦怠的關鍵因素，以及預防職業倦怠和提升組織韌性的步驟。
職場倦怠是一種日益普遍的職場現象，世界衛生組織 (WHO) 甚至將其定義為一種症候群，明確指出它「此現象特指職場所產生的身心困擾，源於長期未獲有效管理的職場壓力」。世衛組織更進一步聲明，倦怠「不應應用於描述生活的其他領域」。
經歷倦怠的領導者通常會反映以下情況：
決策疲勞和難以集中注意力。
工時拉長但生產力卻降低。
對團隊成員的煩躁和不耐煩增加。
對過往投入的專案熱情和興趣減退。
忽視自我照護和個人需求。
身體出現症狀，例如頭痛、睡眠障礙或消化問題。
倦怠雖是極為個人化，但它源於系統性的職場問題，組織必須加以解決，以避免對儲備領導人才造成長期負面影響。
領導者的倦怠不僅是個人問題，它會慢慢地侵蝕組織的績效。當領導者面臨慢性壓力與身心俱疲時，他們將難以做出明智決策、激勵團隊及推動成果。隨著時間拉長，這可能產生連鎖效應，將損害公司的財務健康、企業文化，以及留住人才的能力。
影響會體現在以下幾個方面：
績效風險
倦怠的領導者，其自我評估的工作效率優於同儕的可能性，比未經歷倦怠者低 34%。效率較低的領導者會錯失機會、做出錯誤決策，並導致進度緩慢，進而損害利潤。
留任風險
壓力大且精疲力盡的領導者，為改善自身福祉而離職的可能性高出 3.5 倍。當領導者離職時，工作流程會中斷，並對其他領導者和團隊造成壓力。
參與度風險
倦怠的領導者，其投入工作的可能性只有未倦怠者的一半。當領導者失去工作興趣時，這種情緒會蔓延到他們的團隊，傷害士氣並削弱職場文化。
現今的領導者面臨著前所未有的挑戰。他們的職責更加複雜，肩負的責任日益增加，所承受的期望也不斷提高。儘管所有領導職位都伴隨壓力，但研究顯示，某些特定的職場模式會將領導者推向倦怠。有三個關鍵因素與領導者的壓力和倦怠密切相關：
1. 時間不足
時間稀缺是領導者面臨的關鍵問題。根據《2025 年全球領導力預測(全球)》報告，僅有 30% 的領導者認為他們有足夠的時間做好本職工作。在時間不足的情況下，為了達成績效所帶來的壓力導致：
過度工作：領導者以無法長期維持的速度延長工時，犧牲了身心健康。
長期挫折感：時間與工作量的失衡會導致壓力、不滿與疲憊。
2.資源和資訊限制
領導者經常缺乏所需的工具和資訊。當這種情況發生時，他們對倦怠的擔憂會增加一倍。這種挑戰展現在：
決策疲勞：在資訊不完整的情況下做出高風險決策會增加壓力和認知超載。
感知能力較低：缺乏適當資源的領導者對自身能力信心不足，這是導致倦怠的一個關鍵因素。
3. 缺乏信任
信任是組織的通用貨幣，然而現況卻令人擔憂。僅有 29% 的領導者信任他們的直屬主管，而信任高階主管的比例也只有31%。這個影響是很大的：不信任直屬主管的領導者，產生職業倦怠的風險高出 3.2 倍。而不信任高階領導層的領導者面臨的風險更高達 4.3 倍。缺乏信任會透過以下方式顯著增加倦怠風險：
心理不安全感：不信任組織發展方向的領導者會長期處於高度緊張狀態。
溝通壓力：缺乏信任時，領導者必須仔細過濾其訊息，增加了情緒勞動。
價值觀衝突：領導者可能難以認同他們不相信的決策，從而產生道德困擾。
工作模式也會影響領導者的壓力和倦怠，根據領導者的工作方式和地點，呈現出不同的模式。
現場辦公的領導者所回報的壓力水平最高（74%），高於混合辦公（72%）或遠端辦公（66%）的領導者。這很可能是因為面對面的互動會產生持續的情緒管理需求，並直接暴露於職場緊張氛圍中。親自到場也增加了「全天」需保持「領導者風範」的壓力。
有趣的是，當檢視對倦怠的擔憂時，這個趨勢卻反轉了。混合辦公和遠端辦公的領導者所回報的倦怠程度最高，分別為 57% 和 56%，相比之下，現場辦公的領導者為 52%。混合辦公和遠端辦公的領導者經常感到「永遠在線」或持續數位連結的壓力。他們也面臨工作與個人生活界線模糊的問題，並且錯過了能自然緩解壓力的隨意社交互動。此外，這些領導者傾向於加班以證明他們的生產力並彌補他們缺乏被監督的情況。
除了這些挑戰之外，當領導者的工作模式與其主管不同時，壓力水平會上升。那些主管在辦公室，在遠端辦公的下屬，比經理也遠端辦公的員工，感到壓力的可能性高出 2 倍。另一方面，現場辦公的下屬如果他們的經理遠端辦公，感到壓力的可能性比經理也在現場辦公的下屬高出 1.4 倍。
這種模式源於溝通上的差距、期望的落差以及缺乏共同背景。這些挑戰使得管理他們的工作量變得更加困難。然而，當領導者和經理都遠端辦公時，他們會透過相似的溝通節奏和共同情境，發展出兼容的方法。這種一致性帶來最低的壓力水準。因此，領導關係可以放大或減輕不同工作設置所帶來的自然壓力。
時間稀缺、資源限制、缺乏信任和工作模式這四個關鍵因素顯示，領導者倦怠並不僅僅是個人管理壓力的失敗，而是需要採取行動的系統性問題。數據揭示了組織可以透過精心設計的政策和文化變革來解決的明確風險模式。當公司解決這些結構性問題時，他們不僅保護了領導人才，也建立了一個更強大、更有韌性的企業。預防倦怠不僅僅是教導領導者休息，更是要創造一個工作環境，讓領導者能夠維持身心健康和效率，從而推動組織成功。
預防倦怠需要組織層面的變革，而不僅僅是個人的韌性。
以下是公司可以主動解決倦怠並建立永續領導文化的策略：
根據 DDI 的《2025 年全球領導力展望》報告中，10,796 名領導者的數據，授權是緩解倦怠最重要的技能（80%），其影響力是其他緩解倦怠技能的五倍以上。難以授權的領導者往往會成為瓶頸，承擔過多的工作量，導致壓力和精疲力盡。
有效的授權使領導者能夠策略性地分配職責，防止造成倦怠的壓倒性任務堆積。透過將適當的職責委託給團隊成員，領導者可以減輕自身的壓力，並促進團隊發展和參與。這種轉變將領導力從單打獨鬥、耗費精力的努力轉變為協作過程。
然而，根據 DDI 對超過 70,000 名領導者候選人的評估，僅有 19% 的人在授權方面表現出色。授權是一項複雜的技能，融合了建立信任、清晰溝通和指導每位團隊成員的能力。它可能難以掌握，但對於領導者的成功至關重要。
許多領導者難以授權，因為他們害怕失去控制，或者擔心將工作轉交他人會讓他們看起來軟弱或效率低下。這種技能差距通常在專業人員僅憑其強大的技術專長或高個人產出而被晉升為領導角色時顯現出來。這些新領導者難以從高效的「執行者」轉變為策略性的「授權者」。這需要他們放棄最初讓他們獲得認可 —親力親為的作法。
值得注意的是，授權在避免倦怠方面扮演的角色遠比另一項關鍵技能：制定策略重要得多。雖然策略性思考對智力要求很高，但它在許多領導者的職責中僅佔極小部分。相比之下，工作量管理和人際挑戰的日常壓力才是倦怠的主要驅動因素。即使是精心制定的策略，如果領導者缺乏分配工作的授權技能，也可能導致壓力。
職場中未解決的衝突是領導者主要的壓力來源。衝突解決是預防倦怠的第二個最關鍵因素，其相對重要性為 15%。這顯示處理團隊張力需要耗費情緒勞動和時間，大大增加了領導者的壓力。
現今的工作環境為領導者帶來了獨特的衝突挑戰。快速的工作步調加劇了緊張關係，使得謹慎解決衝突的時間所剩無幾。
領導者常處理特定且耗損心力的團隊問題，包含解決團隊成員之間的爭吵、平息資源爭奪戰、化解專案目標上的分歧，以及處理因工作延誤而產生的壓力。這些問題會消耗大量的情感能量，因為領導者需在支持團隊和諧的同時保持中立，且往往須兼顧自身壓力與任務。
擅長有效解決衝突的領導者具備以下能力：
在緊張局勢升級之前緩和局勢的技能。
促進具建設性、以解決方案為導向討論的技巧。
培養心理安全和開放溝通文化的能力。
然而，不到一半的領導者—在超過 70,000 名領導者候選人中，只有 46% 的人掌握這項關鍵技能。因此，許多領導者經歷著未解決衝突所帶來的心智和情感消耗，以及隨之而來的一連串問題。那些能迅速處理分歧並促進建設性解決方案的領導者，不僅能預防這些問題，還能創造一個更健康、更協作的工作環境。
信任不單是良好領導的副產品，更是預防倦怠的關鍵。信任是雙向的，從領導者流向團隊，再從團隊流回領導者。當領導者不信任他們的團隊時，他們會承擔過多的工作。而當團隊不信任領導者時，他們會反彈並懷疑領導者。這會產生更多情緒流動並加速倦怠。信任能促成授權、減少細節管理，並培養心理安全感。它還讓領導者能夠在不持續監控團隊的情況下分擔職責。
雖然有些領導力課程會觸及信任，但很少有課程將其作為核心重點，即便其重要性不言而喻。但領導者可以學習並實踐特定的行為來建立信任。領導者可以透過持續實踐四種關鍵行為來建立信任：
真誠地傾聽並回應:展現真誠傾聽並以同理心回應的領導者，能與團隊成員建立更深層、更真實的連結。
鼓勵他人暢所欲言，無懼秋後算帳:創造一個心理安全的環境，讓員工感到分享想法、擔憂和回饋是安全的，這對於建立信任至關重要。
分享想法和決策理由:透明溝通決策背後的原因，有助於員工感受真正的包容和重視，從而提升信任。
鼓勵他人挑戰舊有做事方式:挑戰現有典範能促進創新，並表示領導者重視改進，從而推動信任和創造力。
領導者需要合適的資源，包括資訊、科技和足夠的團隊能力。如果沒有足夠的資源，領導者可能會採取無法長期維持的做法，甚至犧牲個人以達成目標。這會直接導致倦怠和最終的人員流失。為使領導者能夠高效且成功，組織應該：
主動識別並解決資源缺口。
優先考慮能解決多個壓力點的高槓桿資源。
考慮多種解決方案，例如跨團隊分享資源、自動化例行任務，或在高峰期引進臨時承包商。
提供決策工具和支援系統。
在將職業倦怠視為榮譽勳章的文化中，領導者無法維持績效。那些讚揚熬夜加班和週末工作的組織，會產生無形的壓力，即使是最有韌性的領導者也會因此而疲憊不堪。當領導者感受到真誠的關懷時，他們會以更高的投入度和忠誠度回報。
要建立支持領導者身心健康的文化：
明確工作與個人時間的界線，以防止倦怠。
使工作量、實際能力和策略優先事項保持一致，以防止長期過勞。
使休息和休假常態化，並確保高階主管以身作則。
考量彈性工作模式如何支持個人需求和偏好。同時，也要注意某些工作模式可能在無意中增加領導者的壓力。
認可並獎勵那些促進可持續職場實踐的領導者。
透過將身心健康作為公司的核心價值，領導者可以在不犧牲個人福祉的情況下茁壯成長。這種文化轉變有助於預防倦怠，並透過投入且高效的領導者推動更實質的業務成果。
採用這五個關鍵倦怠預防策略的組織將會看到明顯的效益。透過專注於授權、衝突解決、建立信任、資源支持和積極的文化，公司得以保護其領導人才。
數據證實了，當這五個策略發揮作用時，領導者：
避免倦怠的可能性高出 2.6 倍。
保持投入的可能性高出 37.5 倍。
享受領導職位的可能性高出 18.5 倍。
留在公司的可能性高出 11.8 倍。
這些結果證明了預防職業倦怠的重要性。當公司在這些領域投入時，他們不僅能建立更強大的團隊，還能獲得持久的競爭優勢。
顯而易見的，領導者的職業倦怠是可以預防的。當組織專注於這些行之有效的策略時，他們就能創造一個讓領導者茁壯成長的環境。這將培養出更健康的領導者，他們留任時間更長、付出更多，並真正享受領導他人的過程。而這對於建立一個有韌性、高效能並能持續繁榮多年的組織至關重要。
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