AI浪潮翻湧加速產業變化，企業談的不再只是策略與效率，而是領導者的進化。來自美國的全球領導力顧問公司DDI（Development Dimensions International），協助企業打造適應變局的組織韌性，有效提升領導效能、員工敬業度及留才率。
「很多企業談數位轉型、AI轉型，但其實連基本的管理制度都還沒建立。」DDI亞洲區資深副總裁暨大中華區董事總經理葉庭君一語道破台灣中小企業近年面臨的挑戰。
面對AI、對等關稅、國際局勢變化等全球衝擊，打造組織韌性的關鍵在「領導力」，企業想要永續經營，愈來愈仰賴領導團隊的韌性與素質。
根據 DDI最新發佈的《2025全球領導力展望｜台灣報告》，台灣 CEO 最關心的挑戰前兩名是吸引與留才（75%）、培養下一代領導者（64%），這恰恰反映了在全球動盪之下，領導力與梯隊韌性的迫切
DDI成立於1970年，目前在全球超過90個國家設有據點，長期專注於領導力發展、人才評鑑與管理階層培育。葉庭君指出，DDI的核心使命在於「為企業解決領導者斷層的問題」，「不只是找人，更要讓企業有人可用。」
《2025全球領導力展望｜台灣報告》的數據顯示，僅 6% 的台灣 HR 有信心三年內梯隊充足，足見系統化梯隊培育的迫切性。
葉庭君進一步指出，許多中小企業仍停留在家族式經營階段，缺乏系統化的人才梯隊與接班計畫，導致領導團隊出現斷層。相較之下，大型頂尖企業往往布局較早，在大量員工即將退休的情況下，便提前與DDI合作。
由DDI協助客戶規劃五年內的梯隊培育，從總監層級往下尋找具潛力的中階主管，分析與下一層職位的能力差距，並透過「健檢式」評鑑與個人化發展計畫逐步補足缺口。
葉庭君認為，面對高度變動與AI共存的未來，領導者必須同時具備兩種核心能力。
首先是引領變革的能力，才能在混亂中調整方向，快速行動並帶領團隊轉向；其次是互動能力，特別是走向AI協作的時代，員工長時間與機器互動，可能導致彼此疏離、孤獨感加深，更需要主管能激發個人潛能、傾聽與共情，打造安全與信任的工作氛圍。
「傳統的管理習慣是一個口令一個動作，但現在的年輕人必須要看到改變的意義。」葉庭君指出，年輕世代追求的是平衡與自我實現，不再願意在僵化的階層中耗損熱情。
若企業仍以舊有的權威思維帶人，只會讓人才流失。「領導者必須從管理者變成激勵者，從發號施令轉為引導、催化，才能激發年輕世代更加投入工作、更加創新。」
AI導入領導力訓練，解決企業痛點
為了協助企業推動「領導力轉型」，DDI打造結合AI的「領導力培訓」智能家族，包括智能陪練、智能導師與智能作業等功能。
學員可透過虛擬角色模擬與下屬的溝通情境，AI導師會根據回應進行分析、點評與改善建議，協助學員在安全情境中練習困難對話。這樣的「數位陪練」既節省企業人力，也解決了HR最頭痛的「學而不用」問題，讓學員能將知識內化。
葉庭君認為，未來的組織型態勢必進化為人機協作團隊（Human-AI Team, HAT），「當AI走進企業，真正該進化的不只是工具，而是領導者帶領human-AI team高效運作的能力。」
隨著年輕世代的價值觀改變，企業想要真正解決缺工、人才斷層問題，除了調整薪資、福利結構，最根本的關鍵在於領導力轉型。「如果員工問問題，AI都能回答得更快、更貼心，那領導者的存在意義是什麼？」葉庭君反問。
她認為，未來的領導者必須成為引領組織變革的「催化者」，最重要的任務是了解員工最底層的需求，讓他們感受到被理解與信任，並看到工作的意義。唯有人才願意投入、成長與連結，企業才能培養出真正具韌性的團隊，因應不確定年代瞬息萬變的挑戰。
DDI《2025 全球領導力展望｜台灣報告》深入剖析包含了13項具有深度洞察意義的數據結果，協助企業了解領導力所處的商業環境、現況及未來發展趨勢。
報告下載: https://reurl.cc/aMayx9
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