雖然領導力測評在人才管理的各個場景中都得到了越來越廣泛的應用，但與之相對的，對人才測評的誤解、懷疑與質疑也從未停止：對於一些不太熟悉測評的人來說，測評常常蒙著一層神秘的面紗，似乎有了測評就能洞悉人性、了解人心，對人才做到瞭若指掌；而對於一些用過測評而「受傷」的人來說，則可能會產生對測評的種種批評，如：「人才測評不準」，「人才測評沒用」等；造成這些情況的原因有很多，以下五大常見誤區，也許能夠帶來一些啟發。
組織使用人才測評，無論是在選材場景、還是發展場景，都是為了了解人才與職位的匹配程度，從而做出適當的人才決策。而判斷人職匹配的關鍵，就在於「人才標準」，如果一個職位沒有「標準」，那又何談「匹配」呢？同樣的，如果我們所測量的內容與「人才標準」並不統一，那麼結果又如何拿來參考呢？
相信道理眾所周知，但在實操場景中，卻也可能受到各種因素的影響：
- 老闆說要快速選人，我們有個工具來篩人就行了
- 公司本來就沒有人才標準，看看產業裡最常用什麼，我們就用什麼
在一些對測評結果的要求沒有那麼高的場景（比如，培訓前使用測評來引發學員興趣等），我們當然可以這麼用。但是，在一些需要使用測評結果作為人才決策輸入的場景下，這麼做的風險就很高了。匆匆使用測評，反而忽視了測評與人才標準的結合。
「 Tips 」在人才測評的應用中，你是否能做到以下 2 點：
從人才標準出發，選用合適的測評工具
最好能夠根據人才標準訂制測評工具，這樣既能確保人才標準能夠得以執行，也便於促進各方對測評結果的理解與共識。
以人才標準為基礎，建構環環相扣的人才管理體系
這樣做不僅能夠更好地實現人職匹配，更能為人才管理各環節的資料管道及洞察做好鋪墊。
組織是由人所組成的，組織管理中的人才決策無處不在，比如：
- 招募中，多個候選人中，到底該選誰？
- 又到了晉升的時候，哪位管理者能夠承擔更大的責任？
人才測評，能夠用一系列的「數字」來量化地展現人才的特點，因此常常被用做各種人才決策的參考——作為參考當然沒有問題，有問題的是作為「唯一」的參考。人是有許多側面的，而且人的實際行為還會受到壓力、情境等多種因素的影響，因此測評結果並不可能全面、精準地預測人在工作中的實際表現。僅僅使用測評結果來做人才決策，不僅難以服眾，更可能會帶來一系列的用人風險。
「 Tips 」組織的人才決策需要發揮多種功能，因此在人才決策中：
綜合考慮多種因素
綜合考慮包括測評結果在內的多種因素（如：績效、經驗、流動風險、團隊適配等），從而盡量全面的評判人才。
切勿望文生義或過度解讀
在使用測評結果時，要基於對測評內容的充分理解，來解讀測評報告和資料，切不可望文生義或是過度解讀。
對人的心理特質進行衡量，其複雜度也遠甚於物理衡量。我們可以分別透過直尺、天平相當精確地測量物體的長度、品質，但卻沒有一種工具，可以宣稱自己能準確地衡量人心。
人的精神是不能直接看見、摸著的，因此對人的測量只能採用「間接」的方式，比如：透過了解人們在日常生活、工作中最常出現的行為傾向，來反推對應的心理特質。在目前常用的所有測評方法中，即使是效度最高的評鑑中心技術，也只能達到 0.68 左右的效度水準。
「 Tips」客觀理性地看待測評及其效果，能更好地應用測評：
充分了解
在選用測評之前，了解其所測量的內容，並且詢問相關的信度、效度等資訊。
累積資料
在使用測評的過程中，累積自己的資料，並進行資料分析，如對比分析、相關分析等 ，以檢測測評的效果。
使用測評工具
考慮使用多種測評工具的組合，以獲取對人才的更加全面、有效的了解。
世界在不斷變化，人也在不斷發展。在人才管理中，我們也需要用發展的眼光來看待人才。過度看重績效，而非潛力。績效只能代表人才過去已有的表現，而且除了與人才的能力有關之外，也可能會受到市場、組織、競爭等各種因素的影響；
而潛力則能夠在一定程度上幫助我們了解人才未來可能的表現；忽視人才資料的時效性。所有的資料都有時效性，人才資料也不例外，雖然人的有些特質會相對比較穩定，但是能力、知識等方面則會隨著人的學習和練習而得以提升；如果我們忽略了時效性而使用資料，則可能會帶來錯誤的判斷。
「 Tips 」組織應讓自己對人才的認知跟上人才發展和變化的腳步：
了解測評目的
在人才選拔或盤點中，根據目的來選擇合適的測評工具或測評組合，如針對「現在」的能力測評，或是代表「未來」的潛力測評，而不是僅僅關注代表「過去」的績效資料。
關注資料時效
在使用測評等人才資料時，要關注資料的時效性，以避免過時資料所帶來的錯誤結論。
及時提供回饋
根據測評等資料，向人才提供回饋，從而幫助人才更加有針對性的提升自己，加速組織人才發展。
一定的趣味和良好的體驗，能夠提升受測者參與測評的投入度。這些新的測評形式給人才測評市場注入了新鮮的血液，也為我們帶來了更多的選擇。
但需要注意的是，不同的測評形式所能承載的測評內容是有所不同的，其所能達成的有效性也有所不同。所以，如果一味地追求趣味、新穎和體驗等附加價值，反而忽視了測評的核心目標，則無異於買櫝還珠。
「 Tips 」在人才測評的應用中，以下 3 點可以供我們參考：
選用合適的測評工具
根據人才測評所要達成的核心目標，來選擇合適的測評工具，並關注測評工具本身的有效性驗證。
關注提升投入度與完成率
在上述基礎上，再來考慮測評的趣味性和體驗，以提升受測者的投入度和完成率。
考慮多方視角
也需要考慮組織（如：組織內部的接受度等）和受測者的特點（如：文化適應性、對遊戲操作的熟悉程度等），以判斷大家是否能夠適應新穎的測評方式。
其實，人才測評只是一種工具，和其他千千萬萬的工具一樣，能發揮怎樣的作用都取決於我們如何去使用它們——只有對於測評有客觀、理性的認知，才能最大限度地發揮測評的作用。
關於DDI Talent Dynamics人才管理系統
DDI 人才管理系統 Talent Dynamics一體化系統以業務為出發點，以終為始，打通了人才建模、人才測評、人才盤點的人才管理流程閉環。同時，全流程的人才資料即時保留，形成一體化的資料閉環，讓企業更好地透過人才資料洞察組織現狀，從盤點資料洞見未來，真正實現人才管理效用最大化。
*本文為DDI原創文章，轉載請標注出處！
訂閱我們的電子報，掌握最新的領導力洞察
全球都在提倡的新職場文化，DEI（多元、平等與包容）是近期企業關注的火紅議題，將多元共融導入企業中已成為全球趨...
在眾多科技巨頭紛紛將焦點轉向深耕AI技術領域時，創新技術為企業提供了更多典範轉移的機會，然而也同時引發了組織對...
