在由西門子重磅推出，DDI傾力支持的西門子中國領導力白皮書《百年造英才，「領」航向未來》中，DDI結合領導力理論的演變及其在商業環境中的演變，梳理了近現代的領導力理論，以及伴隨時代變化而產生的領導力和領導者樣貌的迭代演進。希冀助力企業探索面向未來的人才發展之道。以下為白皮書中文章的精華摘錄：
縱觀近250年的科技演進史，從蒸汽機帶動工業興起的工業1.0時代，到電力帶動大規模產量的2.0時代，之後進入追求自動化的工業3.0時代，再到如今互聯網技術驅動的4.0時代，技術的發展在為我們開創更多可能性的同時，也使商業模式的變化與創新速度越來越快。
除了技術的快速迭代外，外部環境的巨變也為企業與領導者帶來前所未有的挑戰。2019年底的新冠疫情徹底顛覆許多企業的經營與運作模式；2022年日趨複雜的國際政治經濟局勢讓企業不得不思考在逆全球化趨勢下的企業變革；不斷加劇的全球氣候問題也迫使企業急需在「碳達峰、碳中和」等持續發展話題上採取行動。那麼，領導力需要做出哪些改變？當下及未來的領導者樣貌又該如何滿足當下及未來挑戰呢？
進入未來領導力時代，員工、客戶、市場到社會環境的變化對領導者提出了新的挑戰和要求：
1.市場及客戶（用戶）需求更加細分
現如今的VUCA（即易變性、不確定性、複雜性和模糊性）時代，客戶（用戶）的需求越分越細，需求的變化更加頻繁發生，對永續等話題的關注度越來越高，企業間的競爭也越來越激烈。如何敏銳洞察市場和客戶（用戶）的變化，並迅速做出針對產品、服務、流程、法條、商業模式等各方方面面的應對是對當下及未來領導者的新要求。
2.人才的吸引與留任成為挑戰
每家企業都深知，要實現不斷轉型，人才是根本。然而，現今人才市場的競爭激烈，找到合適的人才已屬不易。若企業想要保持永續發展，實現企業長青，人才留任則至關重要。而這，已不再僅僅是人才管理與組織（People & Organization）部門的工作，而是與人才朝夕相處的每個領導者的職責。
3.商業企業轉向社會企業
如今，企業逐漸從商業企業轉向社會企業。外界對企業的評價不再僅僅關注財務、產品和服務等傳統指標，而是延伸至企業對員工、客戶以及整個社會的影響。這促使企業焦點從內部轉向整個生態圈，如何考慮並平衡整個生態圈相關者的利益是領導者需要解決的難關。
4.員工需求越來越多元
在萬物互聯的時代，員工可以從各種管道得到充分的資訊，協助他們形成對企業、對團隊和對領導者的判斷。透過技術賦能，人才與工作的匹配比以往容易，遠端辦公也成為常態，個人的才能也得以不受組織的局限而擁有無限可能。這樣的變化，讓這一代的工作者不再只以賺錢為目的，只以組織為中心。他們追求的工作是否有意義，個人的獨特價值是否得以發揮，工作環境是否正向等。員工需求的變化是領導者必須面對和解決的難題，建立開放信任、賦能授權的領導力文化成為現今與未來領導者的必修課。
5.工作模式越來越敏捷
企業以往由上往下指令式的運作模式，不利於企業快速感知市場的變化，也不利於敏捷調整，更不利於協同，因此企業當下與未來需要更多以舉措或項目為中心的跨界敏捷團隊，以加速企業重要舉措的敏捷落地。此外，疫情讓遠端辦公成為未來的常態，如何在這樣的環境下仍然能夠確保員工保持高效並凝聚團隊是領導者正在面臨的考驗。
在外部環境越加動盪，創新速度發展越快速，產業競爭不斷加劇，組織架構更加扁平的當下與未來，領導者的成功樣貌也因上述的種種變化不再有統一的模式。這都將引領領導力向更加多元的方向發展，並根據時代的商業環境的變化不斷進行動態調整。但萬變不離其宗，成功的新時代領導者將會在賦能成長、包容多元等領導原則的基礎上，重新給予更進一步的定義與實踐。
1.擁抱成長
在市場和客戶需求細分、變革速度加快的外部環境下，領導應不再以傳統的指標達成與否來定義成功與失敗，而更應該鼓勵團隊成員試錯，並強調從覆盤和回饋中總結成長。此外，不斷培養以數據驅動的決策分析能力及支持企業永續發展的低碳能力也是領導者及團隊在新世代背景下需要不斷學習與提升的能力。探索創新、包容失敗，與時俱進、終生學習，就是所謂的成長性思維。當領導者具備這樣的思維，就有望能打造一個不斷追求進步的團隊。
2.以員工為中心
現在與未來的領導者要做的，不再僅僅是貫徹組織要求，為了更好地吸引人才、留住人才並打造自我驅動的團隊氛圍，領導者更需要以員工為中心，在組織需求及員工需求中找到平衡。對組織而言，應打造倒金字塔型的組織結構，在滿足組織利益及價值觀的情況下充分聽取員工建議，打造符合期望的工作環境和組織文化。對領導者而言，應重視每一位員工，花時間了解員工，並給予他們有效的回饋和幫助。
3.大膽授權
為了適應員工多元需求的增加以及敏捷團隊的運作，讓人才能夠發揮獨特價值，領導者必須要大膽授權。所謂大膽授權，就是要求領導者不只是做任務的分配者，而是賦予員工承擔任務的責任、決策的權力，並做員工堅實的後盾。當員工被賦予了相應的責任及權利，自然會全力以赴。而要做到這點，需要領導者能夠知人善任，從員工與職位的匹配做到人盡其用，並從旁引導和支持員工，協助員工走向成功。
4.創造多元高效的環境
這個時代，許多任務需要不同領域或不同專業的人才協作才能得以完成，這些人才可能來自組織內不同的部門，甚至來自組織外部。要促進這些來自多元背景的人才高效協作，就需要領導者自身能夠看到並有機會整合不同人才的特質與差異，並且能夠輔導團隊成員看到彼此為團隊帶來的裨益，進而打造一個真正能夠讓不同專長協作互補的多元團隊。
後疫情時代，當團隊不得不遠端協作的情況下，如何能夠高效管理並確保團隊動能，已然成為領導者的一大挑戰。在工作上，由於遠端辦公無法有效地監督員工的工作時間，因此領導者必須捨棄「員工的工作時間等於績效」的思維，取而代之的是培養與員工之間的信任。領導者應與團隊和員工一起，共同設定明確的工作目標和計畫，並以此共識作為標準，來管理員工的工作進度。
此外，在溝通上，領導者應規劃一連串的線上會議與資訊共享機制，來促進團隊的協作及工作的管理，並在會議中引導大家的參與及發言；而為了更好地掌握每個人的狀態，領導者也需要安排與員工一對一交流的時間，主動關心員工的情況及需求，增加團隊凝聚力。
5. 業務上培養大局觀，管理上「人人都有領導力」
在企業逐漸轉型為社會企業的背景下，領導者必須要考慮企業對員工、客戶乃至整個社會的影響。這就要求領導者在業務上培養全局意識，捨棄儘關注績效硬指標的觀念。在業務拓展和執行過程中，充分考慮企業生態圈所有利益相關者的需求，例如：是否在用人時尊重員工意願？工作的安排是否符合「以人為本」的原則？如何在業務進行過程中減少碳排放？等等。
從管理上看，社會企業的管理從職能式的各自管理模式轉向交響樂團室的團隊架構模式。因此，領導者將不再僅侷限於組織內正式帶人的領導職位，企業會有越來越多的任務編組領導者或專案領導者等非正式領導者的出現，領導者將擁有多種樣貌，每一個人都可以重新定義新世代的領導者。所以，未來領導力不再侷限於固定的領導力特質和行為，人人都可以是領導者，人人都需要領導力！
*本文發布於西門子中國領導力白皮書《百年造英才，「領」航向未來，邁入「動態多元」的領導力新篇章》。
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