製造業是一個國家綜合國力的重要標誌，也是經濟高質量發展的主戰場，改革開放以來，隨著開放的不斷擴大以及在國際市場的持續磨練，大中華區製造業得到了長足發展。
近年來，大中華區製造業一直不斷轉型升級，在本次新冠疫情的衝擊下，製造業仍體現出了伊定的韌性；然而，在貿易摩擦日益頻繁、疫情逐漸常態化的形式之下，全球化格局可能會變得更加複雜且充滿不確定。因此，製造業仍需持續轉型以擁抱未來，尤其是在數位化轉型方面更需要持續發力，以實現「資訊化和工業化深度融合發展」。
1. 轉型升級，人才緊缺
與服務產業相比，製造業往往周期更長、投資更大，而且技術要求也高，屬於相對「難」做的產業，需要有充分的耐心才能獲得成功。因此一直以來，製造業對人才的吸引力並不充足。根據大陸人社部《2021年第四季度全國「最缺工」100個職業》顯示，在這100個職業中有43個與生產製造相關，製造業人才缺乏狀況持續，「智慧製造」領域缺工程度加大。
如圖所示，與全產業相比，製造業初中階領導者在大多數能力上的得分都相對較低，這也從側面反映了製造業所面臨的人才緊缺情況。
2. 能力提升，值得關注
對領導者來說，許多管理行為都需要透過與他人的互動和對他人的影響來實現，但製造業的初中階領導者在「管理人際關係」和「影響他人」維度上的得分都相對較低，尤其是在「管理人際關係」上與全產業相差較大，這將影響到領導力的有效發揮，不得不引起我們的關注。
同時，製造業要持續轉型升級，實現深度的數位化轉型，無疑也需要更多的創新與變革，而製造業在「促進變革」和「推動創新」上的得分都相對較低，尤其是在「推動創新」方面，得分比全產業低出不少，值得關注。
但結合個性來看，製造業初中階領導者在「工作中的好奇心」方面，與全產業並沒有明顯的差距。因此，針對「推動創新」得分較低的現象，我們需要深入思考期背後的原因，如是否有開放的環境和氛圍來包容創新？是否有鼓勵創新的價值觀和激勵機制？是否有針對「推動創新」相關技能的充分賦能......等。
3. 更明顯的「強計劃，弱決策」
與全產業類似，製造業的初中階領導者同樣展現出了「強計劃，弱決策」的共同能力趨勢，不過在「制定決策」能力上的得分相對更低，因此這種趨勢更加明顯。
結合個性來看，製造業的初中階領導者在「可靠性」方面的傾向略低於全產業；在「自信果斷」方面，他們表現出了更低的傾向，低分比例與全產業相比高出近6%——這些領導者常常會避免直接表達自己的看法和做出決定，這可能會為決策權限下放和決策能力的賦能提升帶來更多挑戰。
製造業持續轉型升級，朝高品質的方向發展，對製造業的人才培育也提出了更高的要求，但目前製造業的人才儲備卻並不盡如人意，也許我們可以從「引才」和「育才」兩個方面來看：
從「引才」來看
1) 吸引更多人才流向製造業，對照人才市場競爭情況，調整人才的薪酬、福利結構，搭建有吸引力的內部職涯發展通道，在滿足外部人才基礎需求之外，讓他們看到更多的發展希望和成長的可能性，從而充實製造業的整體人才庫。
2) 考慮靈活的任用形式，對於緊缺的高端人才、專業人才，也可以考慮採用靈活的任用形式(如兼職、顧問等)，突破地域、時間等方面限制，充分挖掘存量人才的「冗餘價值」。
從「育才」來看
1) 注重人才培養，善用多種內外部資源，透過搭建內部人才培養體系，與外部大專院校產學合作等方式，自己培養適合企業發展的複合人才，盡量將人才的儲備提前化，建立紮實的人才基礎。
2) 根據能力現狀來制定針對性的人才發展計畫，如上文所提到的，對製造業而言，「管理人際關係」、「推動創新」和「制定決策」都是值得關注的能力。雖然產業有共同特性，但每家企業的情況各有不同，因此，組織也是需要深入分析自身情況，以確保人才發展計畫的有效性。
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