HR的職責包括提高企業的人才優勢，同時評估企業勞動力穩定方面的風險。 但是，HR能力本身的穩定度如何？伴隨主流刊物的激烈言論，如《哈佛商業評論》、《HR大變身，新的時代需要你》，HR面臨鋪天蓋地的批評；然而關於HR真實能力概況的資訊卻不足夠。 我們比較了HR領導者和其他職能部門同儕，來填補這一資訊空缺。 我們以兩大評鑑作為參照點：一次深入領導能力行為情境模擬，加上一次詳盡的個性測試。 我們想要解答的問題是：將HR和其他部門領導者置於同等地位作比較，他們在哪些方面顯示不足？哪些方面遙遙領先？
整體而言，一個典型HR領導者的能力概況有一些預料中的優勢和眾多顯著缺陷。 上圖HR能力和個性概況總結了HR和其他職能部門的明顯差異。
相對於其他職能部門，HR的能力優勢首先在於【培養組織人才】。 HR領導者此方面的能力遠遠強於其他職能部門領導者（正如我們預期的），尤其領先於行銷、工程部和財務部。 此外，HR在一些人際關係能力上表現也比較突出，除了【高管溝通】，HR領導在此方面能力強於工程部但弱於行銷部。 HR的弱點主要集中在【財務敏感度】、【商業頭腦】、【企業家精神】和【全球敏銳度】方面，這印證也加深了HR缺乏核心業務概念專長的一貫表現。 更讓人意外的是HR在客戶至上方面弱於大部分其他部門；HR部門對內部、外部客戶和終端使用者的重視遠遜於其他職能部門。
從個性角度來看，HR領導者在人際敏感度方面表現亮眼，而在志氣和好奇心方面表現欠佳。 他們不僅極少表現出追求進步的熱情，甚至可能從不過問是什麼讓他們止步不前。 縱觀整個能力概況，和HR差異最大的是工程部，其次是行銷和財務部。 而最相近的是業務部，其次是銷售和資訊技術。
HR能力概況帶來的最嚴重後果也許是領導候選人群中名額過少。 越來越少的HR領導人被視作高階職位候選人（見下表）。 此外那些被加以考慮的HR領導者，所展現的能力概況和未被考慮的HR明顯不同。 （見「行動聚焦6」）
識別哪些關於HR的假定是準確的、哪些誇大了。 本調研報告中具體說明了經證實的能力缺口。
建立HR和其他部門的夥伴關係，以實現優勢互補。 HR既能學習其他組的關鍵能力也能提出建議。
為了彌補普遍的薄弱點，優先選擇一種以客戶為中心的形式，來反映HR的能力是和內外部人士密切相關的。
改編HR成功典範以及選拔／晉升工具，以打破缺陷模式同時鞏固優勢。
將HR定位成「預測者」。 HR預測者與策略規劃聯繫更緊密，能為業務夥伴提供更有價值的人才分析數據。
為了改進HR幾乎不存在於高管階層職位的情況，將【財務敏感度】和【商業頭腦】作為首要區分重點——
兩項領導能力可以區分，在人才庫中較低級別職位的HR領導者。
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