對於許多企業來說，人才標準常常是透過「專案」的形式制定。在專案開展中的溝通、討論和宣傳往往能在短時間內為員工關注人才標準的現象帶來一波「小高潮」。但隨著專案結束，人才標準的關注熱度逐步褪去，如果缺少有效的措施推動執行，那麼人才標準往往將變成「空中樓閣」，乏人問津。那麼，在建立了人才標準模型後，我們該如何推動其執行，並獲取可觀的投資回報呢？
DDI希望建設「人才標準模型」助力企業找到「成功」的人才，那麼究竟什麼是好的人才標準？當然，從業務出發，基於企業所面對的商業環境和業務挑戰來制定人才標準是必須的。除此之外，人才標準還得「接地氣」，需要注意以下三大誤區：
1.易於理解，捨棄「洋洋灑灑」的作文
追求過度細緻的人才標準模型，可能反而會不利於人才標準模型的推廣。在資訊爆炸的時代，人們面對滿屏的文字，可能還沒開始讀，就已經放棄了。因此，「好的人才標準」並不在於字多，而是在於：
1）「說人話」，貼合企業內部的用語習慣，讓人容易讀懂；
2）「結構化」，意味著將標準執行成易於觀察的結構化行為，以便於理解和評價。
2.化繁為簡，捨棄過於細分的職位階層
過於細分的人才標準模型，其中會存在大量的重複內容。不僅會增加企業內部理解人才標準的認知負荷，也會花費更多的時間與成本，並不是最高效的工作方式。因此，更好的做法是，將關鍵職位進行歸類，形成職能或級別的人才標準，化繁為簡、提升效率。
3.兼顧平衡，避免人才標準太過「偏科」
好的成功典範應該是兼顧未來需求的，而不是僅僅從過去的成功中萃取經驗。好的人才標準不應該是僅僅關注業務的，而應該是兼顧領導團隊、領導自我和發展人際的。 「偏科」的人才標準可能會造成企業人才的「偏科」，從而給企業帶來發展中的「盲點」，甚至導致企業陷入危機而不自知，或者是沒有能力來應對。
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