過去這幾年經歷的全球性疫情影響，線上與線下、實體與虛擬的邊界變得越來越模糊，商業環境也越加詭譎多變。未來三年，領導者要如何引領組織看清方向、整合資源、推動變革、提升人效等議題將成為重中之重。為此，在本次調研中我們深度解析了領導者當下與未來的關鍵技能，並找尋可以提升能力、促進人效的方案供企業們參考。
哪些領導技能對未來成功至關重要？
在本次調研中，我們請領導者對常見14項能力的自身當前表現，以及未來三年進一步發展該能力的重要性做出回應，用此兩個問題作為象限，並用平均分作為原點來切分，從而分析出以下需求矩陣的四大區域，以指引我們思考，並根據企業的狀況與階段來規劃未來發展的側重點。
最緊迫需發展的技能
辨識並發展未來的人才、輔導和發展他人、數位敏銳度、策略思維。
需持續發展的技能
建立夥伴關係、制定決策、高度協作。
最可能被忽略的技能
領導虛擬團隊或混合辦公團隊、授權和賦能、引領變革、影響他人、結果導向。
相對較不緊迫的技能
創造開放包容的職場環境、同理心。
就最緊迫需要發展的能力而言，「策略思維」能協助領導者穿透迷霧看清戰局；「數位敏銳度」則是近五年及未來領導者的基本配備；而「辨識並培養未來的人才」及「輔導與發展他人」則反映了領導者們對於人才辨識與培養的迫切性。這些都顯示了數位人才搶奪絕對在企業長期戰略方向中占有一席之地。
至於其他三個象限，雖然緊迫度與能力缺口不如前者，但仍有值得領導者們留意的重點。譬如，左上矩陣的能力雖然目前缺口較小，但領導者們仍然認為這些能力在未來三年的持續提升極為重要；「建立夥伴關係、高度協作」是企業內跨部門、跨團隊合作的重要基石，在人人打群架的現在，此能力不容忽視；而領導者若能「做出良好決策」將幫助企業在做每個抉擇時，可以正確無誤前進的重要技能。
然而，右下矩陣的能力雖對領導者來說重要緊急性並不高，但「影響他人」和「引領變革」此兩個能力的背後，反映的都是能夠透過更有效的策略或手法，取得其他人對於計畫與變動的認同與承諾之技巧。台灣的企業文化在過去相當注重執行力，遵從上級命令且不多問其他問題，但隨著教改之後，新世代開始陸續邁入職場，為近幾年的職場文化帶來一波撞擊，包容多元的聲音、傾聽每個人的看法取代了聽命行事，領導者除了直接給予命令外，還有那些方式可以贏得他人真心的認同，而這也可能成為人才爭奪戰中，留才的關鍵作為之一。
最後，在右下方矩陣中的能力，雖然領導者自評已取得不錯的成效，但仍不可掉以輕心，尤其「同理心」和「創造開放包容的工作環境」此兩能力和職場環境是否友善息息相關，共同精神為「是否能從他人的角度理解對方的需求」，建議領導者們可以主動向員工尋求回饋，看看他們與自己對此兩項的評價是否相同，以免誤判情勢。
資源真的用在刀刃上了嗎？
針對上述列舉的14項常見能力，我們根據調研數據將「當前的成效、未來三年內需提升的重要性、接受過的培訓資源」進行了排序，我們發現呈現倒V型的是那些當前成效相對低，重要性相對高，但所投入的培訓資源卻相對不足的能力，需要人才發展單位接下來特別關注。與之相對，呈現出正V型的則是那些成熟度相對高，提升緊迫性相對低，而投入的培訓資源相對多的能力，這些能力當前的成熟度，很可能與企業先前已經投入的發展資源息息相關。
這代表領導者認為其已經取得成效，此能力暫時不是未來三年的發展重點，這對人才發展單位來說，要思考是否需降低培訓資源的投入，並轉換資源至其他地方，例如推動企業文化等。
然而，面對目前發展資源可能錯置的現象，倘若在相對成熟的能力上保持高投入，而沒有在未來關鍵的能力上加大投資力度，是否能為組織換回最佳的回報？有些重要不緊迫的能力培養則很有可能被忽略。此外，也需要提醒的是，許多能力並不易發展，如「策略思維、制定決策、數位敏銳度」等，很難一蹴而就，需要資源的投入與時間的累積才能養成；若無法善用資源或未雨綢繆，在未來某一刻都可能掣肘企業的發展。
行動聚焦：提升人才發展效能的六大最佳實踐
當確認了發展主題，並決定將資源放在刀刃上，下一步就需要考慮如何讓發展投資產生真實效益，即讓人們能「學以致用」，創造績效！在調研中，我們可以看到只有22%的領導者認為，企業為他們提供了高品質的發展計畫。
為了提升發展之後學以致用的成果，在多年的實戰經驗與深度累積後，DDI總結提煉了六大最佳實踐手法供各位參考：
結合評鑑與發展
讓領導者提升自我洞察，依據個人需求設計發展路徑，有目標地發展自我，強化發展成效。
融合團體發展與自主學習
設計方案時不僅要考慮線上線下結合，也要善用「70-20-10學習法則」促進學用轉化。在線上學習或自主學習時，需要同步關注高效的運營，來促進學員間互動的積極性。
創造同儕學習小組
透過同儕學習小組，能夠讓同仁發展時更貼合工作場景，彼此碰撞，相互成就。在執行時需要注意，是否有精心規劃每次學習小組的互動、討論及引導，在保證學員的學習動力與參與度的同時，確保學習小組的價值和學員的投入產出比。
練習與回饋
眾所皆知「學後必須練習，練習造就完美」。讓高頻率的練習，輔以精準回饋，方能更好地促進行為轉變和能力提升。在練習後取得回饋至關重要，這能夠幫助人才及時調整。但練習與回饋若都透過人力進行，通常會耗費大量的人力與時間，若能善用技術與人工智慧來進行演練和提供及時回饋，不僅能夠規避在實際工作中練習帶來的風險與代價，也能降本增效。
應用追蹤及回饋
評估學以致用，需要透過持續的追蹤和回饋方能成事。與此同時，透過追蹤和收集到的資料，也能確保個人發展的落地，並衡量企業的投資成效。在目前的技術下，許多發展的學習與行為資料都能運用後台直接獲取數據，這將助力企業更精準地掌握發展進度與評估成果。
培養優質講師或內部專家
在發展過程中，高品質方案設計、深刻的知識輸入與精準的回饋等，都有賴於優秀的講師與內部專家。外部專家雖好，但畢竟不如「自家人」能夠及時回應並貼切的舉例，因此若能有足夠的內部專家與講師，將能更符合學員的需求，提升學用轉化的效率。
若能有效地運用上述六大最佳實踐，將能大幅提升人才發展的效能。
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