在過去的十年中，受益於數位科技的發展，用戶體驗成為顯學，這股風潮也席捲了培訓與人才發展領域。面對新世代的工作者，市場上對員工學習體驗的討論熱度較高，但企業對於領導者的學習體驗感卻缺乏探究。因此，我們在過去的幾期調研中，針對領導者如何評價其組織的發展計畫進行了研究，並從中發現了一個令人擔憂的趨勢。
在上屆與本屆的調研中，全球均僅有約1/4（本屆22%、上屆24%）的領導者，表示其所在的企業提供了高品質的領導力發展計畫，這一結果也影響了領導者學以致用的比例。此外，受後疫情影響，企業對於員工發展與培訓領域的預算縮減，將員工抽離工作場景的正式培訓時間減少，對於業務培訓為一體、業務賦能等要求提高的情況下，企業對人力資源相關部門提出了更大的挑戰。因此，本文將就此進行深度的討論，期望為企業提供未來發展的方向與路徑。
領導者期待更加個人化與貼近實務的發展
首先，從上圖數據可以發現，雖然台灣領導者對於「實體課程」仍有不小的期待（34%），但排名更前的期待發展方式，都更加集中在是否能為其個人帶來明確的發展方向或快速的能力增長有關（包含：外部的專業輔導51%、發展任務指派49%、領導力評鑑或技能診斷的回饋41%），顯示領導者們對於探索自身優劣勢和快速發展自身技能，有強烈的期待，他們也希望發展方式更為個人化，並與實務工作能更好地結合！
培養內部教練將成為人才發展的重要助力
然而，單就提供個人化指導的內外部輔導來看，有超過1/3甚至一半的領導者期望得到外部專業輔導（51%）和正式導師（33%）的幫助；但最容易取得的直屬主管與非直屬主管所提供的輔導，都僅不到兩成的人覺得期待。上述之數據，也呼應下圖中，台灣領導者對於「內部輔導、正式的導師計畫」此兩種發展方法上，只有不到15%的人認為所在企業提供了高品質的培訓方案與體驗，這可能與內部主管、導師或教練有關，他們雖然了解員工的工作內容，但卻缺乏專業的輔導能力。
這些數據，除了提醒人才發展單位在設計能力發展計畫時，須考量如何規劃並引入合適的教練資源，同時，也需考量是否強化內部主管的教練技能，讓內部輔導也成為人才發展的有效助力，這點值得多加思考。
領導者期待高品質的領導力評鑑及回饋
台灣另一值得注意的數據，41%領導者期待擁有領導力評鑑和技能診斷的回饋，此數據高於全球平均，且遠超過中國數據；但僅有19%的人認為所在企業有提供的高品質的發展項目，此反而略低於中國數據。
此一期待與現實的落差，顯示台灣企業在提供評鑑診斷與回饋時，需更謹慎地評估其品質。想要留住有發展動力的領導者，須透過正確的領導力診斷與回饋，協助其精準地展開個人發展計畫、聚焦發展重點，從人才發展的源頭就走在正軌上，方能使企業的投入有所成效。
能接受混合式學習設計，但虛擬教室體驗仍待加強
面對商業社會的快速變遷，數位科技的飛躍進步，以及培訓預算的縮減，發展資源持續往線上傾斜已是不可逆的趨勢。因此，更多的企業都開始採用線上培訓，或是線上與線下結合的混合培訓來實現人才發展。
右圖顯示，有超過40%台灣領導者偏好傳統的線下實體學習和重複觀看的線上課程，但是卻只有16%的人偏好線上共同學習或稱「虛擬教室」。此一調研結果符合台灣的培訓現況，也反映出一喜一憂。
「喜」是因為混合式線上課程與實體學習的培訓發展方案，對台灣領導者來說已是可行的方式：透過線上課程先提供知識，再運用實體學習的機會進行演練，以及進一步的知識補充，可有效節省集體上課的時間、行政與人力成本。
「憂」則是看得出線上虛擬教室在台灣，仍是疫情期間不得不為之的替代方案；疫情放緩之後，多數企業仍將培訓課程回歸實體。若有意走向國際的台灣企業，在為世界各地領導者設定學習發展計畫時，如果能提升學員在虛擬教室的體驗，才更有機會從總部提供品質相同、內容一致的培訓，藉此強化各級主管對於企業期待的領導者樣貌的認識，這是需要持續思考與克服的挑戰。
行動聚焦：如何打造優質的人才發展體驗？
針對以上這些發現，我們有幾點建議供大家參考：
打造企業教練文化
在領導者培養的過程中，直屬主管、教練或導師的輔導始終是人才發展最重要的助力，擁有多少優質的教練與導師，幾乎決定了一個組織人才培養的速度。因此，提升領導者的教練技術與能力，並鼓勵他們承擔教練與導師的角色，這將是提升學習體驗與發展成效的最佳路徑。當然，在打造內部人才庫時，善用外部教練的參與，也有助於領導者打開視野，加速成長的好方法。
構建真一體化的評鑑與培訓機制
企業針對不同的職位，多半都有設定職能模型，也會有相應的評鑑與發展機制。但在觀察與實際的諮詢過程中，我們也發現多數企業在這三者之間，由於使用多家供應商，因此也使得底層邏輯並未同步，經常出現A供應商的模型、B管顧的測評，後續連接的是C公司拼裝發展方案等現象，這也導致在評鑑與發展結合時無法有效對標，也難以建立企業的統一語言，無法讓領導者感到測訓一體的價值等問題。
因此，建議企業構建以職能為核心的「真一體化」的評鑑與培訓機制。讓「測・學・練・考・用」這幾個環節，除了能形成良好的循環外，還能前後串聯，以便在測評後的培訓發展上，能夠有的放矢、激發動機，並做到千人千面、學以致用的效果。
塑造自我學習與發展的學習環境
在塑造自我學習與發展的學習環境時，建議同時考量五個維度以確保成效，包括：
1.提供優質的發展元素，包括理論紮實、專業性高、實用性強、貼近時代且多樣化的學習資源。
2.重視學習體驗感，包括生動有趣、形式多元、遊戲化、個人化等能提高參與度的學習體驗設計。
3.充足的學習支援，包括及時的技術與答疑支援、精心設計的社群環境，以及針對HR及內部專家的賦能課程，以利企業內化等。
4.良好的學習運營與成效評估，包括進度提醒、追蹤、報告與資料分析、成就與獎勵機制等。
5.善用技術與平台功能，包括擁有好的平台與介面設計、穩定的系統支持及資料保護措施等。
在提供特定主題的學習發展方案時，除考量上述五個維度，也不能只是單點式看每個學習的接觸點，應該評估整體的進度與學習量是否合適。且接觸頻率是否過多造成干擾、過少造成怠惰，這些雖然有許多研究資料可探討，但最終的判斷還是仰賴HR對於其企業學習文化的觀察與理解。
最後，在資料中我們也看到那些能夠提供優質發展體驗的組織，不僅有助於員工發展、提升組織人才密度，被認可為最佳雇主的可能性是其他組織的1・4倍。對組織內部，不僅能提升員工投入度與推薦度，對組織外部，同時能增強雇主品牌價值，包括關注度、聲譽度與吸引度等，一箭三雕，何樂不為？
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