在經濟及商業前景不明，各家企業積極追求轉型的時刻，人才就變得相當重要。這也是為什麼這幾年即便經濟和商業前景不明，但人才大戰依然打得火熱的原因。也正因如此，對領導者而言，如何吸引、發展和保留人才，以打造永續的人才鏈，就顯得越發重要。
根據DDI最新「全球領導力展望」調研的數據，75%的領導者表示，提升員工敬業度是組織最關鍵的舉措，這凸顯了人才的重要性。但與此同時，僅有29%的領導者表示有信心留住人才。此外，談及僱傭、識別並發展未來所需的人才時，自2018年至今，情況更是每況愈下。並且，如今只有14%的領導者有信心做出好的僱傭決策。
數據告訴我們，人才非常重要，領導者也認為留任人才和提升人才敬業度十分關鍵。但如何才能吸引、發展和留任人才，領導者缺乏信心，也不知道該怎麼做。接下來，我們將從三個方面分享如何吸引、發展及留任人才。
許多領導者認為，吸引人才是HR的事，只要薪資夠高、福利夠好就能夠吸引人才。但事實並非如此，領導者在面談過程中展現尊重與專業，是吸引人才的關鍵要素之一。作為企業的門面及形象，人才會透過面試過程來評斷是否感受到適才適所、是否得到尊重，因此面試的體驗就非常重要。
打造良好的面試體驗包括以下五大環節：
體驗：即負責面試的領導者是否能夠創造良好的體驗，展現良好的人際技巧，在提問的同時能否讓應徵者感受到充分的被尊重、被聆聽。
問題：即領導者的提問也非常關鍵，切忌問一些看起來毫無準備且與個人或面試無關的問題。譬如，請面試者介紹下自己，但簡歷上都已涵蓋；再比如，詢問領導者如何搬動一頭大象，這看似是考創意和反應力，但因為領導者不是心理測評的專家，這些其實都是無效問題。提問應當側重一個職位必須要展現的能力和工作動力。
意願：好的面試官要能夠從提問及回答中蒐集有效的證據，來判斷應徵者是否具備我們所需要的能力和動機。
成為行為事例面試官：有效的證據，我們稱之為行為事例（STAR），大家如果有興趣，可以參與DDI「目標選才」的課程。
後續步驟：這也是應徵者體驗的重要一環。在面談結束前，你是坦誠地與應徵者分享工作狀態，還是「畫餅」讓人才先進來？其實，人才即便進來了，但留不住也是徒勞。因此，在面試過程中坦誠分享工作的優缺點、引人之處以及需要面對的挑戰等，能夠讓應徵者相信領導者是可信賴的、坦誠的。並且，領導者在面試過程中能否體現公司的雇主品牌，也至關重要。倘若公司的雇主品牌是關懷員工，那領導者就需要在整個面試過程中，包括開場問候等體現關懷，以身作則。
以上這些都是創造面試者良好面談體驗的重要環節，也是領導者必備的技能，如此才能讓面談過程是一個良好的體驗，進而吸引我們想要的人才。
當人才進入公司後，如何進行發展？其實，領導者只需要具備兩類發展員工最必須的技能——日常輔導，以及擬定長期的能力發展計劃。
1）日常輔導
領導者要做好日常輔導，主要需要具備以下三方面的技能：
a.詢問以澄清及引導思考
輔導，也就是教練。教練絕不是授之以魚，而是授之以漁；不是將畢生武功一味灌輸給員工，而是透過問好的問題來引導員工思考。這一點恰恰是許多領導者表現不佳的一項技能。好的輔導技能，是透過循序漸進、循循善誘、刺激思考的問題，來引導員工思考問題的成因以及如何解決。
b.建立信任：以產生連結
在輔導的過程中，領導者要具備良好的人際技巧，與員工建立信任。如果不具備這樣的人際技巧，可能會讓員工覺得自身受到了質疑，也就無法敞開心胸與你溝通，你也無法協助他們判斷問題和解決問題。因此，領導者俱備良好的人際技巧，包括肯定、聆聽、同理心等就非常重要。
c.鼓勵：以激發行動
领領導者也必須在輔導中展現鼓勵的技巧，肯定同仁提出的好想法，鼓勵同仁採取行動來維持自身好的行為或改善自身問題。
2）能力發展計劃
所謂輔導，是針對員工的績效不良或者是行為問題，而日常輔導就是針對日常問題進行對談，透過引導式的發問協助員工解決問題。所謂能力發展計劃，是有步驟、有方法地養成員工做好工作所需要的能力。舉例而言，銷售如果要更上一層樓，必須提升時間管理和大客戶經營等相關的能力，而針對這些能力除了日常輔導外，也需要透過一些循序漸進的步驟、方法和練習，透過制定能力發展計劃來達成。
優質的能力發展計劃具備以下三大要素：
a.能力發展計劃必須明確要發展的能力。
b.學習相關技能或方法。譬如，可以透過培訓、看書等方式進行學習。
c.工作中提供應用機會鍛鍊該能力。僅透過學習不一定就能夠掌握一項能力，因此領導者必須要在工作中為員工提供應用的機會，而這一環節往往是許多領導者所欠缺的。所以，我們也需要培養領導者能夠幫助員工明確需要發展能力，並為他們提供應用機會來鍛鍊這些能力。
除以上三大要素外，領導者還需做好日常的基礎工作——持續提供支援、輔導和回饋，進而逐步提升員工做好工作所需要的能力。
很多領導者認為保留人才很簡單，HR給的薪資足夠高就可以，但許多調研都告訴我們，人才為什麼要離開現有的工作，錢可能不是最大的推力，領導者才是最大的推力。所以，如果要真正做好人才的留任，領導者就必須打造留任人才的工作環境。那麼，領導者應該打造什麼樣的工作環境？
1)有意義的工作：領導者必須要打造有意義的工作環境，即人才是否瞭解自身工作的目的，工作流程是否順暢，工作資訊是否能及時分享，以及對於工作是否有足夠的自主權等。 所有人才都希望對自己的工作擁有自主權，而非聽命行事。 領導者是否能夠打造有意義的工作環境，是留任人才的重要一環。
2)積極的工作環境：人才在企業中並非僅僅只面對領導者，也會面對一起工作的同事。在所處的工作環境中，同事之間是否彼此尊重、彼此關心，人與人之間是否可以高效協作、打破隔閡，互相之間是否信任和支持，這樣積極正向的工作環境也是人才需要的。
3)個人價值感：人才希望自己的才能在職場中被看見，自己有舞臺可以發光發熱，並受到認可。因此，領導者需要讓人才感受到在企業中、部門中以及在領導者手下的發展是非常有前景的，是體現個人價值感的。此外，也要讓他們感受到自己的努力和成就能夠得到認可，無論是精神層面的認可，還是物質層面的獎勵。這也是讓人才感受到個人價值感的關鍵之處。
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