安永會計師事務所（Ernst & Young）在紐約總部大廳有一個壁掛，上面寫著：「性別平等還要 80年？是時候加速了。」這表明安永已經意識到職場中性別多樣性的重要性。但問題並沒有這麼簡單！世界各地的企業認識到，多樣性不僅僅只是社會平等問題，還關乎生意好壞。我們觀察了女性和男性在技能和個性模式上的不同，並針對性別多樣性的促進或阻礙因素提供了獨特見解。
女性在職場中的玻璃天花板正在破裂，但要徹底粉碎還要很久。因為評鑑代表著投入，被選擇完成這些評鑑的男性和女性比例能可靠地反映高潛領導者中的性別多樣性。更多的「女性」被視為候選人參加初階領導力評鑑而不是高階（參見上圖）。這似乎在告訴女性：做個初階領導者就夠了，你還沒準備好做到高階！為什麼女性升職不那麼頻繁？我們發現這並非因為她們領導力不夠。我們比較了兩種性別在商業驅動力的差異，並沒有極顯著差異——事實上，兩種性別的得分都不是很高。
我們也聽過大量類似言論，如男性在業務的「堅硬」面表現更強，女性更易在「柔軟」面發光。但我們比較了「柔軟」和「堅硬」的商業驅動力之後，幾乎沒有找到支持此論點的證據。據我們發現，在商業驅動力得分中並沒有性別之分，但男女在三種個性特質中確實存在明顯差異，如圖表「個性缺口」所示：
男性在好奇心方面勝過女性。其中的原因可能是STEM職業的訓練（科學、技術、工程和數學）強化了他們條理性探究，同時也帶來回報。此外值得注意的還有，文化觀念和習俗。在一些國家，女性進入職場前所受到的環境薰陶是強調沉默，而不是好奇。
女性普遍要比男性更具有人際關係敏感度。這一點在重視領導者舉止和互動能力的環境中將是優勢。
男性比起女性更容易衝動。我們認為男性總是不考慮後果就「說做就做」。而另一方面，女性往往這麼想，直到你有把握做好的時候再去做。
將所有多樣性作為「關鍵的公司文化」是必須要做的事。強化此類環境的企業方案包括：建立女性支持團體、維護靈活的工作安排、提名並培養高潛質女性人才以及職業指導。為了建立起重視多樣性的聲譽，某頂尖日商設立：「要使女性領導者和女性專員多一倍的目標」，並制定了一系列強而有力的措施。
人際網路是成功的要素。為女性舉辦正式的社交活動，鼓勵主動建立人際網絡。女性和男性一樣可以圍繞職業發展、產生構思、關鍵影響人物和正式導師關係，建立自己的人際網路。這個階梯對於女性而言尤其重要，因為幾乎三分之二的女性從未有過正式的導師。即使是一位優秀的導師也意味著，她們有更大的可能性攀登組織高層的階梯。
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