不論時代怎麼變，企業還是需要領導者來管理及帶領團隊完成任務，尤其越來越多的企業，用扁平化管理的小團隊或小分隊作戰模式提高敏捷性和運轉效率。 小分隊也需要領導者，企業的領導力下沉，是不可逆的趨勢。
那麼，企業在設計領導力培訓時，需要考慮什麼，才能讓企業的領導力培訓更有效，達到重塑領導者正確的領導行為的效果呢？
很多企業，因為培訓預算有限，所以會把大部分花在中高階。 當然，中高階對企業的未來很重要。 可是，大家都忽略了一件事，那就是：和任何的專業一樣，領導力是需要時間培養的。
等到這些主管升到中高階職位再來培育人才，為時已晚。 因為年紀越大，職位越高，慣性就越大，也越為自負，要改變自己，養成新的領導行為其實不容易。
從初階管理職開始，比較有機會透過培訓養成正確的領導行為。 那麼，當這些人晉升成為中階及高階領導者時，也能夠為部屬領導者們提供正面的示範，更有利於企業建立共同的領導語言及行為。
很多企業進行領導力培訓時，會一味著墨在一些高大上的主題，如戰略思維、創新思維等。 這些的確很重要，但在學習這些進階能力時，你也需要同時思考，一個領導者所需要的基礎能力，他們打好根基了嗎？
因為，不論時代怎麼變，有一些領導者所需要執行的要務，以及相對應所需要的基礎能力，是長青的。 所以，企業應該針對初階管理職，建立體系化的基礎培訓，替初階管理職打好領導力的基礎。
初中階領導者要務及對應能力參考
當培訓夥伴在選擇培訓課程時，多半都很注重講師是否有同產業的經驗，這點固然很重要，然而在領導力培訓的領域，你更需要注意課程的內容是不是有體系化的技巧及步驟。
與領導相關的能力如輔導、賦能等，都是相對抽象的。 如果課程只是「有經驗」的講師來傳「道」傳「心法」，就會出現學員聽的時候覺得很有道理，但是培訓結束後要如何實際操作，在課程中卻是沒有涉及到的。
所以，好的領導力的內容需要「化道為術」，才能執行。 以輔導為例，所謂的「術」，包含了如何辨別績效及行為問題，怎麼找到原因，如何透過對談，讓部屬對問題有一致的認識，並承擔改善的責任。
我參加過很多領導力培訓，講師知識豐富，PPT洋洋灑灑幾百頁，講師在台上講得熱情四射，但是走出這間教室，我到底學會多少，又能「做到」多少，實在很有限。
各位要知道，習得知識不代表已經具備這個能力，需要「做得出來」，才代表已經具備能力了。
所以，在培訓內容的設計上，講授技巧步驟，只能佔1/3至1/2的時間，剩下2/3至1/2的時間， 都應該要放在練習及回饋上，讓學員反覆練習課堂所教的技巧，這樣回到工作中才能順利應用。
如上所述，當我們提供學員演練的機會時，也需要給學員提供明確且聚焦的回饋，例如，要讓他們知道自己在演練中說了什麼或做了什麼，是吻合課堂所教的技巧，以及什麼違反了課程所教的技巧，建議他們怎麼調整。 如此，學員走出課堂時，才知道自己在工作中要繼續保持和繼續加強的技巧。
然而，我見過一些講師，雖然能「說得一口好菜」，卻不能「燒出一桌好菜」。 這樣的講師，怎麼會提供學員聚焦且明確的回饋？ 又要怎麼指導學員彼此提供聚焦且明確的回饋呢？
在前面幾點中，我們也陸續談到講師的重要性。 我從事培訓教學20餘年，傾向於別人稱呼我為引導師，而非老師。 因為，在成人學習的世界，他們的學習是被「引導」，而不是被「教導」出來的。
一個好的引導師，能激發學員的學習意願，也能激發他們的思考力，讓他們一步步地體會認識到所教技巧的重要性，並進而應用。
一個好的引導師需要具備如下特色：
提出好的問題，引導學員循序漸進地思考;
肯定、鼓勵學員，以激發學習意願;
針對所教技巧舉出工作場景的例子，以幫助學員理解如何應用;
能夠親身示範課程所教的技巧，幫助學員模仿所教技巧;
能夠給予學員明確聚焦的回饋，來幫助學員應用技巧。
以上，是在策劃領導力培訓時應該要考慮的6大基本原則。 掌握這些原則，不僅可以讓企業的領導力培訓更有效，也能夠贏得被培訓部門的認同，從而使專案更順利地展開。
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