過去三年的疫情，讓全球企業和工作者都必須要重新思考的工作時間、地點及方式。領英近期發布的「2022 領英全球人才趨勢報告」顯示，自2019年以來，提及靈活性的職位發布數量增長了83%。與此同時，自2019年以來，企業發布的動態中提及靈活性的次數也增加了近3.5倍。並且，當企業在發布的動態中提及靈活性，用戶的參與度提升了35%。
這份報告進一步分析了參與度，並從中發現了一個非常有趣的數據：當企業發布的動態中提及靈活性，相較於發布的一般動態， Z世代的年輕人參與度會提升77%，千禧一代次之，提升30%，但X世代和嬰兒潮一代的參與度卻是負成長。這意味著什麼？這意味著靈活性這一雇主的新價值主張是非常受到年輕人的追捧的，然而對於40歲以上的這代人，也正是企業高階管理者所在的這個年紀而言，靈活辦公並不那麼受追捧。這就導致了世代之間的差異——我們想要吸引的人才非常重視靈活性，但我們企業的高階管理者可能對於靈活辦公缺乏安全感。
在DDI最新一屆的「全球力領導力展望」調研中，也能夠發現類似的現象——僅有27%的領導者對於領導靈活辦公或混合辦公團隊有信心。
既然現在的員工非常重視靈活性，我們應該如何協助領導者去做好這方面的工作？大家首先想到的肯定是運用各式協作辦公的軟體，如微軟會議等，但除了各式軟體外，做好靈活辦公還需要關注以下兩方面的議題：
要做好這方面的工作，領導者及員工需要具備什麼樣的心態和技能呢？
首先，領導者本身要先放棄控制的心態，而員工則需要養成主角的心態。所謂主角心態是指，遇到挑戰要必須負責解決，自己的績效目標必須要完成，而非讓上級主管來控制所有的步驟和過程。這兩方面的心態必須透過不斷的宣導貫徹來養成。
再者，領導者必須具備領導團隊的能力，而員工必須具備團隊協作能力。這包括在以虛擬團隊的形式工作時，需要制定一些共同遵守的守則，共享資訊的方式、會議形式及頻率、工作進展跟進方式及頻率等，這些守則都必須要被建立。並且，在領導團隊或團隊協作時必須要注意關係的建立。當人們無法面對面進行溝通以及進行一些軟性的聊天或對話，建立關係就有一定的挑戰性。因此，領導者必須要思考如何透過刻意規劃，挪出時間來進行建立聯繫、建立信任的活動。
此外，我們也必須培養領導者和員工在會議過程中或平時討論中能夠高效互動的技能。很多時候，關係的建立體現在每一次的互動當中，所以所有領導者及同仁都必須具備能夠平衡事情及心情的互動技能，透過每一次的互動讓大家感受到關係的更進一步，為共同完成目標而努力。
要在靈活辦公的職場環境中高效推動工作順利進行，以上這三個方面的心態和技能是領導者及員工都必須要養成的。
所謂促進高績效文化的績效管理日常，是指必須讓大家知道績效的主角是每一位員工本身。做得好是員工的功勞，但做不好員工也需要負責。那麼，我們要藉由什麼樣的方式來促進這樣的高績效文化呢？
過往，許多企業的績效管理並不是日常工作，通常只停留在一年的年末，也就是做績效考核的時候。這種做法其實喪失了績效管理的最終目的——藉由績效管理的日常工作，最終促進每個人都達成原先的績效期待。而要確實做到這一點，就必須做好績效管理的日常工作，主要包含以下三方面：
績效計劃：首先，我們在年初必須要制定績效計劃。績效計劃需要包含兩方面的期待：一是對於員工要達成什麼結果有一定的期待；第二，是要對為了要達成這樣的結果，員工需要展現什麼樣的能力或行為有期待。以銷售為例，今年的業績達成多少就是目標期待，而為了達成業績必須要具備公司的產品知識，要展現良好的協商行為以及大客戶經營等方面的行為，就是對能力或行為的期待。 想要設定好這兩方面的期待，必須讓上級主管和員工針對這兩方面的期待進行討論，並達成一致。 如此，員工就開始有了主角的心態。
追蹤復盤：所謂追蹤復盤，是指在達成結果的過程中是否有實時追蹤結果期待的達成，以及能力或行為期待的展現。例如，是否有關注相關報表？是否有尋求同仁及上級主管對自身行為的回饋？遇到挑戰時是否有主動復盤並尋求輔導？這些都非常重要，我們必須要鼓勵每位同仁去展現這樣的追蹤行為。當然，在追蹤復盤的過程中，上級主管也要主動去給予同仁回饋，主動在同仁面臨挑戰時給予復盤和輔導，協助他們提升績效。將追蹤復盤作為日常工作，最後才能順利成章、水到渠成地進行期末復盤。
期末復盤：只要以上兩點做得好，期末復盤將會輕而易舉，只需要聚焦回顧過去，展望未來，協助員工思考哪裡做得好，為什麼做得好，以及來年如何繼續保持，並討論哪些部分需要加強以及未來如何加強即可。 當企業中的每一位員工及領導者都能夠做好績效管理的日常工作，員工也就自然會對自己的績效負責，企業也就擁有了促進高績效文化的績效管理日常。這也是我們認為要提高靈活辦公的效率，促進高績效文化的績效管理日常是領導者和員工所必備技能的原因。
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