卓越的領導力是什麼模樣？回答這個問題前，需要先建立職能模型。如果沒有職能建模，該如何評估領導者呢？還有更重要的一點，領導者該做什麼，才能評估自身的表現？建立良好的職能模型，關鍵在於是否明確定義出領導者需要展現的能力，以及關鍵行為。
職能建模能夠幫助企業準確定義領導力目標，以及這些目標將如何協助組織取得成功。它還能建立一個共同的領導力語言，整理並歸納出對各階層、各領導角色的期望和行動。透過職能建模，領導者能夠瞭解到組織對他們的期望，也能理解該如何期待他人的表現。最終，此共同的領導力語言將促成領導者們做出一致的行為，並成功打造組織的企業文化。
DDI認為，一個優秀的職能建模應具備以下五大關鍵要素：
符合業務策略（可參考DDI業務驅動力相關文章）
準確定義能力與可實施的行為
按階層區分
實際操作
即時性
能力是指一個特定的行為和才能，如人際溝通能力，領導能力，業務管理能力，或個性特質等。它們定義了一個領導角色的表現，是否達到高效。就概念而言，領導能力看似容易理解，但它並非時常出現於日常生活中，唯有領導者成功影響他人的態度和行為時，領導力才會發生。
擁有清楚定義的能力通常具有以下特徵：
有鑑於以上這些原因，DDI將重點聚焦於能力的關鍵行為。以建立夥伴關係這一能力為例：
我們的客戶經常詢問的問題之一：「是否需要根據不同的階層，區分不同的職能模型？」答案是肯定的，但僅需要在至關重要的時候。
比如初階領導者和CEO都需要高效溝通，但兩者在各自的領導角色中，利用溝通能力的方式卻截然不同。因此區分兩者之間的差異至關重要。若企業建立一套統一的職能模型，將會限制領導者展現這些能力⸺無論是出於招募、繼任，還是發展的目的。
另一方面，有些組織試圖在無差異的部分中，強制做出區分。他們可能覺得輔導和發展他人的這項能力，高階和中階領導者展現出的應對方式該有所區別。但現實卻是，在所有階層中，這項能力所需展現的行為幾乎完全相同。因此需確保組織的職能建模為適當的區分。不同階層間的確需要存在一定程度的差別。所以在建立職能模型時，依照階層做出能力的區分十分重要，但也要看時間進行。
如果不能準確實施，即使擁有全世界最好的職能模型也是徒勞無功。職能建模是否能夠發揮效果，取決於職能建模在企業的領導力體系，以及人才體系中，是否始終如一。無需將職能建模全部一次實施在所有的體系中，只需確定從何開始，再擴展至其他體系中即可。
在選擇從何處開始時，可以考慮以下事項：
哪個體系需最先定義成功所需的能力？
哪個體系最容易執行？
職能建模最容易獲得哪些利害關係人的認同？
在這篇文章中，我們主要聚焦於能力如何在學習與發展體系中發揮作用。但需要注意的是，為領導力發展而建立職能模型，可能會對人才管理的其他體系產生影響。透過將職能建模融合人才管理體系，將幫助企業獲得極佳的回報。
一旦建立好職能模型，應該多久更新一次？這個問題沒有正確答案。
DDI合作過的客戶中，有些企業每年會定期更新職能模型；有些企業可能十年都沒重新檢視過自己的職能模型。通常企業應根據業務策略的變化，隨時更新職能模型，比如企業併購、數位轉型、業務策略發生重大改革，甚至是疫情的影響等。關鍵在於，要自問，「我們該如何應對？我們的業務做了哪些改變？這會如何影響我們的企業文化？我們需要領導者怎麼做？」如果無法做到定期更新職能模型，有可能會無法完成領導力發展策略。
能力是領導力發展措施，是否能獲得成效的核心，但還有其他因素有助於領導者的成功。在DDI，我們將其稱之為成功典範SM。成功典範SM包含四個關鍵要素：知識、經驗、能力和性格特質。
從發展角度而言，大多數企業關注的重點可能落在能力上，但有時我們也需要在發展計畫中採取其他要素。比如，基於成功典範SM，可能要建議領導者採取某些特定的經驗，或是幫助領導者瞭解他們的個性特質，如何與特定的領導角色或階層相互匹配。
本文分享了許多建立優秀職能模型的方法。最重要的是，為了明確建立領導力發展的目標，我們必須開始著手建立職能模型。無需耗費多年時間，只為研究如何建立一個完美的職能模型，只需要先建立，再不斷調整即可。
DDI重磅發佈《領導力發展啟示錄：實現人才發展成效的行動指南》。這不僅是一份白皮書，它更是一本實用指南，濃縮了DDI半世紀為客戶執行領導力發展專案的成功經驗，包含打造卓越領導者所需的一切，將在你策劃和打造企業的領導力專案時，幫助你在那些能夠影響領導力的重要時刻，為領導者創造獨一無二的發展體驗。
*本文為DDI原創文章，轉載請標註出處！
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