員工組成年輕化，不僅是國營企業的議題，也是時代的趨勢，特別是數位化浪潮的衝擊，更是為這一議題助力。這一趨勢為年輕員工帶創造了更多的發展機會，也意味著有更多尚無工作歷練或經過企業培養的年輕人，會因為這一趨勢而成為這個時代的「機遇型」領導者。這一類型的年輕員工有何行為特徵？又會對企業產生什麼影響？
DDI對國內初中階領導者的人才測評數據進行了聚類分析，透過初中階領導者八項領導能力的測評結果，找到了五種年輕員工的典型樣貌。
這八項核心領導能力項包括：制定決策、計劃與組織、客戶導向、輔導、授權委責、引導互動、管理人際關係、影響他人，將初中階領導者核心領導能力進行歸類後，可簡單分為業務管理、領導力以及人際互動三大領域。並透過聚類分析，初中階領導者常見的五種類型分別是：
成熟型初中階領導者：這一類型的初中階領導者在領導力評鑑的三大領域，即人際互動、領導力以及業務管理，的表現都在「達到標準」以上，代表他們在各項領域中已經擁有相當嫻熟且均衡的領導表現。一家企業中，這類型領導者的人數占比越多，職業化的程度就較高，組織運作的效能也相對較為優秀。 「成熟型」初中階領導者堪稱組織的中堅力量。
決策型初中階領導者：這類初中階領導者因「制定決策」上相對突出而命名，在理性思維方面有獨特之處，這類人才的絕對優勢落在「制定決策」和「計劃與組織」，這兩項是業務管理領域的核心領導能力。他們有深度的思考力，也有出色的執行規劃力。 「決策型」初中階領導者可謂不可多得的軍師參謀人才。
授權型初中階領導者：這類初中階領導者因「授權委責」相對突出而命名，這一能力與工作分配相關。此外，他們還有兩大能力優勢，包括「客戶導向」和「促進變革」。將這三項領導能力組合在一起，可以獲知此類初中階領導者擅長透過任務的分配帶領部屬完成任務，同時對於市場及客戶的需求有一定程度的敏感度，能帶領團隊調整方向來因應環境的變動。 「授權型」初中階領導者支持組織跑在市場前沿。
計劃型初中階領導者：這群初中階領導者最為突出的就是「計劃與組織」這項領導能力，而其他能力與均值相比都是相對劣勢，這也意味著他們在組織中扮演著「執行者」的角色。 「計劃型」初中階領導者是組織中有力的執行者。
機遇型初中階領導者：這一類型的初中階領導者與「成熟型」恰恰相反，在各領域中表現相對都較為遜色，很有可能是組織發展過程中伴隨著組織成長自然而然晉升至領導者的位置，並未經過合理的篩選，是因「機遇」而來的領導者。對企業而言，需要嚴肅看待這一類型的初中階領導者對組織產生的影響，並評估他們能否稱職地擔任現在的職位角色。對組織而言，須大力關注「機遇型」初中階領導者的績效表現。
我們也對不同類型企業的初中階領導者數量進行了分析，包括國營企業、民營企業與外商。國營企業的初中階領導者中，「成熟型」領導者低於三成，與民營企業接近，但明顯低於外商的35%；若再加上軍師型的「決策型」領導者，占比的差距就進一步拉大了；反之，領導力未就緒的「機遇型」初中階領導者卻是各類企業中占比最高的，超過四分之一。
圖：初中階領導者中「成熟型」與「機遇型」各佔四分之一
透過對比不同類型中高階領導者及初中階領導者在國營企業中的分佈數據，我們發現，國營企業中高階領導者的成熟度水平顯著高於初中階領導者，形成了成熟度上的大斷層。這樣的分佈樣貌在組織中會形成重要的方向與調度佈局幾乎都仰賴高階領導者。若在變化程度不大的企業中可能不會有太大影響，但在市場競爭激烈的環境中，企業響應的速度及運作效能一定會趨緩。這將直接影響競爭力，也是最值得留意之處。
高階強、初中階弱的現象，可能與組織中長期強調初中階執行者的角色而忽略均衡的初中階領導者發展有關，也可能是大環境的異動造成員工不穩定，甚至流失所造成的。但無論成因為何，這都是國營企業未來幾年必須慎重看待的議題。
若將時間軸拉長，我們將國營企業各類型的領導者數量做了分析，意外地發現，在十年的時間區間中，2014年至2016年間，「成熟型」初中階領導者的人數占比最高。而在近四年（2017-2021年）該類型的初中階領導者戲劇性地下跌，由30%驟降至15%。反觀成熟度不佳的「機遇型」初中階領導者，卻由8%快速躍升為28%。
圖：初中階領導者中「成熟型」與「機遇型」近十年變化趨勢
究其原因，可能是成熟型領導者的流失，也可能是因為企業快速發展，或員工年輕化的需求日漸增多，導致領導力尚未就緒的年輕員工過早被提拔，擔任了超出原來能力所能及的職位，也就是員工年輕化的浪潮促成了一波「機遇型」領導者。無論是什麼原因造成的，這都是一個值得關注的驚人數據，它提醒著我們，初中階領導者的素質難以應付越來越嚴峻的高競爭商業環境。
1.關注人才樣貌，及早分流精準用人
具備識人之明是重要的組織競爭力之一。企業發展過程中，不同的任務類型需要不同的領導者，善於鏈接任務與人才是用好人的快捷方式。我們呼籲企業注重領導能力評鑑，清楚區分出領導者的領導類型，適才適所地放對位置。 「決策型」初中階領導者適合幕僚軍師職位，「授權型」初中階領導者適合業務前端職位，「成熟型」初中階領導者是青年員工人才庫的主力，特別應當關注他們的歷練與全方位能力的發展。
2.給予年輕員工機會的同時也培養領導力，避免造就更多「機遇型」初中階領導者
天生的領導者畢竟可遇不可求，初中階領導者的培養能夠大大減少不適任所引發的企業風險。基礎領導力的培養對於年輕員工尤為重要，能夠奠定基本的領導力知識，形成共同的管理語言。至於初中階領導者的培養手法，除了基本的企業培訓，如何促成在崗實踐，或是透過更高階領導者提供輔導支持，也是近期經驗證的有效培育方式。
至於「機遇型」初中階領導者，必須審慎且嚴肅地看待績效管理的落實，這是優化人才力的基礎，面對達不到組織給予目標任務的不適任領導者，給出回饋，給予發展機會是可行的優化方法，必要時的職務調整或汰換也是管理中必要的改善舉措。
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