當下，全球經濟衰退、成長放緩成為全球最受關注的議題之一，每家企業都在尋求機會來應對這場危機。
這也給各家企業的HR們帶來不可避免的壓力和新要求：要做好以業務為中心，兼顧人才現狀和預測的人才管理。
一方面，HR需要結合業務現狀優化現有人才結構；另一方面，又要未雨綢繆為未來業務可能的發展，事先規劃人才，並靈活調整。
毫無疑問，HR「預期者」的角色要求更加凸顯。
然而，經濟的不確定性，業務的變化性，人才管理的時間性，都加劇了角色轉變的困難和挑戰。
研究數據顯示，認為HR角色在企業中的角色是「反應者」的HR佔比持續下降，已至21%，
認為是「合作夥伴」角色的上升至69%，而認為HR角色是「預期者」的僅上升1%。可見，承擔起「預期者」的角色，仍是HR專業人士不斷努力的方向。
根據最新研究的數據，C層級主管認為「打造新創組織」是企業未來三年面臨的第二重要的業務挑戰，這也對企業內部的人才提出了新的要求。
在經濟放緩的情勢下，對人才應對模糊、快速適應、掌握機會的相關能力要求尤為凸顯。
因為只有這樣的人才，才能更好地幫助企業應對業務變化，並在危機中尋找到破解之法。
然而，談到未來三年最關鍵的人才能力，領導者卻將「引領變革」排到了相對較為中間的位置。
同時，HR則將此能力排在了重要性的第二位。可見，針對未來業務挑戰帶來的新的人才標準，組織中的領導者和HR並未形成完全一致的共識。
此外，只有15%的HR表示他們所在的企業擁有一套明確定義的組織能力字典或能力模型。
明確能力字典和新的人才標準共識的缺失，很有可能使得人才管理措施偏離業務中心，出現人才無法匹配業務所需的情況。
也正因如此，擁有基於未來業務挑戰下的清晰人才標準，值得我們持續專注。
隨著人力資源數位化的進程和業務發展的新要求，企業從專注於人才數據，轉變為用好人才數據，從掌握現狀、排斥市場，
轉變為預測未來、提前準備，人才管理的舉措也隨之改變。
我們發現，在人才任用上「預期者」更重視資料參考的科學性，將評鑑或評測中的資料用作晉升決策參考。
同時，也會追蹤任用決策的品質。過程和結果兩方面，確保任用的成效；
在繼任管理的實踐中，「預期者」在利用數據預測未來人才需求和衡量發展項目的有效性這兩方面，
比其他兩種角色更為突出。數據驅動的人才預測和發展項目，不僅有助於基於未來業務視角，提前做好人才儲備和培養，更能提前預判可能的人才風險，
從而規避業務發展的不利因素；而在領導力發展項目上，「預期者」則會在群體發展的同時，針對領導者的特點，為其製定優質、高效的個性化發展計劃。
雖然比起標準化的培養需要投入更多的時間和精力，但在目前資源有限的情況下，這種個人化的培養方法，能避免資源的損耗，提升培養的成效性，反而更容易讓領導力計畫事半功倍。
除了對人才管理流程和覆蓋範圍的關注，數據和成效已然成為新形勢下HR成為「預期者」的新著力點。
面對未來的不確定性，我們也發現，不論是哪一種角色，將新技術應用在人才管理領域的經驗實踐相對不足。
例如，即便是「預期者」，也僅有24%能夠利用AI技術為領導者提供個人化的學習體驗，「合作夥伴」和「反應者」則分別為23%和5%。
再譬如，在運用創新技術為職缺推薦最佳候選人方面，「預期者、合作夥伴、反應者」的數據也不超過四成，分別為35%、28%和11%。
並且，61%的HR認為自身並未「對整個組織內的領導人才能力現況瞭如指掌」。而提升對新技術的敏感性，借助新技術能讓工作大大提效。
清楚掌握組織的人才動態，能及時幫助業務用好人才、用對人才，還能預測未來的人才風險，事先做好防範。
這兩項既是HR當下的弱勢項，同時也是未來的機會點，能夠協助HR提升專業力與競爭力。
面對充滿挑戰的當下和不確定的未來，人們總是期待既能看見，又能預見。期待固然重要，行動才是靈魂。因此，我們建議，HR的行動可以從以下三個維度開始：
新的業務挑戰帶來了新的人才要求。 HR不僅要關注人才標準與新業務挑戰的適應性，也要關注人才標準在組織內的共識。
好的策略，需要好的執行，人才標準也是一樣。只有確保全員對標準的統一理解，才能在選、育、用、留的過程中真正落地標準，實現適合適的人才助力業務新目標的達成。
人才永遠是企業長久存在的根基，建立並完善組織的動態人才帳本，能幫助企業更好地發掘人才價值，預測人才趨勢，推動業務的發展和跨越。
HR作為動態人才帳本的設計者和主導者，可以從人才資料的累積和小型應用程式開始。先求有，再求好。
透過小型專案先讓領導者看到人才資料的價值和成效，再逐步擴大，在組織內形成基於數據的人才管理閉環，並不斷地複盤和優化。
新科技的快速發展不可阻擋，身為HR也要學會借力使力。利用新技術，釋放自己在事務性工作上的時間投入，
將更多的精力用於對組織內長期「人才資產」的設計與思考上，從而協助各層級業務領導者將人才價值最大化，提升業務對HR專業性的認可度。
當然，新技術還能幫助HR提升人才資料的收集程度、收集效率、分析成效等，並增強HR自身工作的價值感。
新情勢下，「打造新創組織」成為C層級主管們新的業務挑戰，如何讓組織內的人才與管理措施搭配新的挑戰，成為人力資源部門的重要工作。
危機下仍有機遇，期待所有HR都能為組織打造堅實的人才隊伍，協助組織把握機遇，穿越危機。
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